【電傳勞動】如何避免遠距工作的勞動爭議？（上）
▲電傳勞動 | 如何避免遠距工作的勞動爭議？（上）（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
大家好，我們今天要跟大家討論，關於電傳勞動的法律問題，尤其現在後疫情時代，越來越多遠距工作的興起，這當中可能會衍生怎樣的勞動爭議？雇主、勞工部分又可以怎樣應對呢？以下，我們會以相關的法院實務判決，來和大家一起討論。詳細請看以下說明：
ㄧ、什麼是電傳勞動，需要注意什麼？
根據勞動部所公告的「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，所謂的電傳勞動為「勞工於雇主指揮監督下，於事業場所外，藉由電腦資訊科技或電子通信設備履行勞動契約之型態。」，因此，我國對於電傳勞動的定義，主要著重於「事業場所外」的性質，並未如外國法令另有其餘標準（例如：日本有每周工時8小時以上的限制）。
既然，電傳勞動為「事業場所外」的性質，雇主雖然仍具有指揮監督的權限，但尚須受限於電腦通訊的限制，而在工作時間認定、雇主提供安全工作場所之義務、主管應如何執行勞動檢查、勞工非工作場所職業災害認定、勞工獨立工作心理安全與集體勞動權等議題上，即常會產生相關爭議，因而，相較於一般傳統勞動關係的架構下，更加考驗雇主與勞工彼此間的信賴關係。
二、主管機關對此的意見？
為了處理上面的爭議，勞動部於該份「勞工在事業場所外工作時間指導原則」中，指出須特別注意之「工作時間認定」及「出勤紀錄記載」的問題（工作時間應訂入勞動契約與工作規則、雇主仍應給予勞工休息時間、雇主應詳實記載勞工工作時間、可透過勞工製作之工作紀錄、線上簽到等方式作為供勞動檢查之書面紀錄等等）。
三、具體爭議對應法律規範之討論：
（１）遠距打卡制不小心變成責任制？
勞動基準法第３０條（節錄）
第５項：雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。
第６項：前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
為了避免遠距勞動工時認定不易的問題，勞動部建議採取「勞工事先申請、事後確實履行」的方式，若遇勞工加班的狀況時，亦建議採取「勞工事先申請或約定......回報實際加班時數，電傳雇主記載」的方式，因此，勞動部見解即是將電傳勞動之加班認定以「事先申請」為主要標準，並加重雇主程序監督義務（加班申請制、備置出勤紀錄等），以便雙方皆得事前掌握工作進度。
於是，這裡有個問題是，在過往一般勞動關係的狀況下，曾有主管機關函示表示，勞工於超過正常工作時間提供勞務，若雇主未為反對意思下，雇主即應給予加班費（勞委會８１年４月６日函），以避免加班申請制成為認定勞工加班時數的唯一依據！因此，電傳勞動於勞動部建議採「事先申請」下，是否、或應該如何適用上開主管函釋見解？則有待研究相關法院見解的意見了。
