▲別以為只要給高薪員工就任勞任怨！9大支付薪水秘訣，獎金激勵3原則也有注意事項！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／許可欣

種瓜得瓜 如何支付員工的薪酬

假如種瓜得瓜，種豆得豆，種是因，得是果。
—明．馮夢龍《喻世明言．第二十九卷．月明和尚度柳翠》

員工與利潤密不可分

以往人們習慣將員工視為成本，成本越低利潤越高，如果降低了工資或進行裁員，利潤就會因此而上升。這樣的認知簡直就是本末導置，一個真正的管理者是將員工視為關鍵性資產，會花更多的精神與資源去發展，絕不會出賣員工以獲取利益。他往往把更多的錢投資在員工身上，因為他明白員工與利潤不是成反比，對員工投資更能帶來長期的利潤。

優秀的管理者絕不吝嗇付一些瑣瑣碎碎、作為員工福利的花費，但是也不會容許恣意浪費。比如他會接受業務人員在外花點零用金，但不會接受高階主管利用公司的錢來辦沒必要的聚會。

管理者做出的每一個決策，都應讓員工獲得實質的鼓勵，員工與利潤相互聯繫，管理者絕不會看不到利潤所在，也不會看不到員工的貢獻—他十分清楚利潤與員工兩者都不能忽視。

金錢在員工身上的作用

金錢用於激勵是一把典型的雙面刃，一方面金錢可能是最直接、最能立竿見影的激勵措施，因為錢是最實質的鼓勵。但另一方面，金錢也是最不可靠、代價最昂貴，而且也是最難以操作的激勵手段。

你能保證員工會因為多拿錢而多幹活嗎？你知道員工認為該拿多少錢才願意任勞任怨呢？多數情況下，答案都是「不一定」。   

金錢激勵是一種極具風險的選擇，往往花的錢不少，員工的績效卻毫無起色，維持的時間也短。而且金錢激勵的操作十分複雜，要想達到預期效果必須依賴多種因素，例如，你要激勵的對象是誰？為此投入多少錢才算合適？…每個人的價值觀與為了得到金錢所願意付出的代價可能大相逕庭，錢多錢少所帶來的激勵效果也有明顯的不同，有時候錢稍微少一點可能就等於白花，毫無激勵效果可言。

雙面刃是指一件事物的兩面性，對於特定事物同時產生正負兩面的影響。儘管如此，這種激勵法還是有它的效果，對以下四種類型的人而言，金錢可能是一種相當不錯的激勵法寶：

1. 雅痞型：他們的收入尚不能夠支持他們實現理想的生活方式，對於錢當然是多多益善。

2. 力爭上游型：經濟狀況不佳或過往的刻苦日子使他們感到錢具有相當魅力，不過金錢激勵對這種人而言是暫時性的，因為他們的收入最終會逐漸接近期望值，但也有可能因為習慣，而仍然將金錢看得特別重要。

3. 錢鬼型：這些人生活的全部意義就是賺錢，不用特別激勵他們，只要錢多，叫他們做什麼都願意。

4. 追求成就型：有些人把成就看得比什麼都重要，只把金錢排在第二位，但他們也希望得到與自身價值相當的收入，以證明自己比同事更出色。

透過一些專家們的研究，總結出以下祕訣作為支付員工薪水時參考：

• 配合員工的意願。

• 配合員工達成的業績。

• 抓住適當時機，把獎勵理由表達得明確無誤。

• 讓員工參與薪水方案的設計與推動。

• 讓報酬方式與花樣不斷翻新，不斷給員工驚喜。

• 公開薪水支付方案，但要有調整的彈性。

• 薪水支付的方式要與公司經營理念相符。

• 合理拉開薪水支付的層級差異。

• 因人而異，調整薪水支付的頻率與內容。

避免對加薪不滿的方法

想預防員工不滿加薪幅度，必須從你上任的第一天開始，就查閱所有員工的檔案，逐一了解他們的家庭和學歷背景。其中工作資歷最為重要，若員工是因為原公司薪資低微才跳槽到你的公司，有這方面的紀錄就代表他在這方面可能需求較高。如果有心要培養人才為己用，便要盡量根據工作能力去支薪。

留意其他公司給予員工的薪資，這點可從人力銀行中略窺端倪。維持公司的每個職位在合理基本薪水以內，表現特別卓越的員工才予以考慮將報酬提高。
職位有高低，薪水也有差別，相差不宜太遠，以免出現做同樣的工作收入卻懸殊的情況，特別是高階主管與一般上班族，往往都做著類似工作，而薪水卻有如天壤之別。

再者，大部分公司以學歷為加薪的標準，往往造成學歷不高的員工再怎麼拼也輪不到他們加薪，高學歷者表現平庸，薪水卻節節高升，自然引起部分學歷普通的員工不滿。在現實生活中，不重視學歷的公司幾近於無，這是一種成見，他們認為書念得好應該有過人之處，多用些金錢招聘也是值得的事。同樣地，這些高學歷者認為自己多花了幾年時間、金錢、精力在念書上，是一項龐大的投資，當然要有應得的「回報」。

不患貧而患不均

一個人對所得的報酬、獎勵是否滿意，不是看其絕對值，而是進行社會性評比或歷史性評比，看其相對值。每個人都會對自己報酬與貢獻的比例進行比較，如認為這兩個比例大致相等，就覺得公平合理，因而感到滿意、心情舒暢，工作更加賣力。如果認為這兩個比例不相配，或是自己的比例低於別人，當然會感覺到不公平、不合理，也就別想有好的工作情緒。
把個人的報酬比率與同時期同事、同行、親友、鄰居等人的報酬比率相比是「橫比」。把個人的報酬貢獻比率與自己以前的比率相較是「縱比」。通常一般人，尤其是年輕人比較喜歡橫比。

前面已強調報酬是相互比較，是報酬與貢獻的比率，而不是單純的報酬。報酬包括物質和精神兩方面，如：工資、獎金、津貼、晉升、名譽、地位等。貢獻包括體力和智力兩大方面的消耗，如：技術、能力、工作態度、經驗資歷、工作量和工作品質等。
想要做到報酬與貢獻能公平分配，首先要建立多勞多得的觀念。管理者要引導下屬相互比貢獻、比付出、比工作績效，而不是因為自己所得比別人的所得少便口出怨言、胸有怨氣。其實若能把自己所得與所勞的比率作全面性的比較與檢討，可能就會覺得公平了。

薪資太低會影響員工戰鬥力

許多管理者認為只要提高工資，員工受到激勵就會認真工作，事實上並沒有這麼簡單。社會學家指出，使人產生幹勁的因素可分為「促進因子」與「保障因子」。前者有促進工作績效的作用，後者則維持工作士氣和效率，使促進因子較容易發揮作用。
許多管理者希望把待遇提高後，員工就會努力工作，結果效果卻不盡理想。好不容易將工資提高了，建立了完善的工作環境，工作條件大為改善，但員工的工作績效仍在谷底徘徊，這是因為缺乏促進因子，而發揮不了作用。

保障因子和促進因子是地基和房屋的關係。保障因子就像房屋的地基，上面必須要有房屋，這種房屋就是促進因子，光是有地基或房屋都沒有用。由此可以下結論：薪資低會影響幹勁，但提高薪資未必會提高幹勁。也可以說，唯有兩種因子皆備的情況下，才能彼此交互作用，產生最大效益。

獎金激勵三原則

獎金是超額勞動的報酬，設立獎金制度是激勵人們自我超越的一帖良藥，在發揮獎金激勵作用的實際操作中，應注意以下三點：

1. 必須信守諾言，不能失信於員工：失信一次，會造成往後重新激勵員工的困難。

2. 不能老是大家樂：獎金激勵一定要使工作表現最好的員工成為主要受獎人，這樣才會使其他人明白獎金的實際意義。

3. 使獎金的增長與企業的發展緊密相連：讓員工體會到唯有企業興旺發達，獎金才會不斷提高，而達到同舟共濟的效果。

活用發薪技巧

在現代中文裡，「朝三暮四」和「反覆無常」的意思差不多，這個成語的來歷可引為管理者的借鑑：

戰國時期，有人養了一群猴子，他每天都採桃子餵牠們，每隻猴子早晚都可以分到四個桃子。
有一天早上他對猴子說：「以後每天早上給你們三個桃子，晚上再給你們四個桃子」。不料卻引起眾怒，猴子們怒不可遏。
正當猴群差點要暴動時，主人靈機一動說：「那早上還是給四個桃，晚上再給三個桃好了！」猴子一聽，便喜滋滋地不吵了。

這樣一個小故事，最直接的是諷刺猴子的愚蠢，總數都是七個桃子，並沒有任何變化。但是對於主管的薪水管理工作來說，有什麼借鑒呢？那就是：薪水管理要靈活調整。

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本文內容出自《管人36計【攻略版】《孫子兵法》&《三十六計》的人才管理與智慧應用》，由 晨星出版 授權轉載。

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