【宇恒週報】雇主履行職災補償責任後，得否向肇責第三人請求損害賠償？
二、雇主得否依不當得利規定向肇責第三人請求返還給付補償金額
至若雇主於支付職災補償金後，得否向第三人主張不當得利請求返還該金額，可參下述判決：
臺灣桃園地方法院95年度訴字第1665號民事判決
「然查，原告所指受有薪資補償之「損害」，乃係基於勞基法第59條規定之雇主無過失責任規定，而需對受僱人為職業災害補償，與被告乙○○之侵權行為屬各別不同之事實，並非基於同一原因事實，當無因果關係，被告更未因原告為上開薪資補償而受有利益，依實務所採直接因果關係說（最高法院53年度台上字第2661號判例）所示，不生不當得利問題。是原告援引民法第179條資為本件請求權基礎，應有誤會。」
準此，雇主依法支付職災補償金，與第三人之侵權行為屬於不同事實，況且勞工受領職災補償後仍得向第三人請求損害賠償，第三人並無「受有利益」之情形，自不構成不當得利。
三、小結
勞工遭受第三人侵權行為致發生職災需休養時，雇主不但因勞工無法提供勞務受有損失，甚至須依勞基法相關規定給付原領工資、醫療費用等補償金，雇主如因此欲對第三人請求侵權行為損害賠償，雖不致直接因「補償與賠償之性質、目的各異」被否定請求之可能性，惟於探討是否構成侵權行為要件時，仍無法迴避地須探討「職災補償金」之性質，蓋唯有先確立其性質始能判斷是否屬於「損害」，或是否與侵害行為間具備「因果關係」。
然職災補償金之給付原因為雇主之照顧義務，屬依法所為之給付，而非因第三人之侵權行為而給付，故縱使認為給付職災補償金為雇主所受損害，該損害與侵害行為間亦無因果關係，雇主自無法依侵權行為相關規定請求該部分之損害賠償。
此外，如同第182期週報所述，勞工縱使受領雇主給付之職災補償金，仍得向肇責之第三人請求損害賠償，此際，如再肯認雇主對第三人之損害賠償請求權，不啻使第三人負擔過重之賠償責任，蓋雇主已因勞工執行職務擴張經濟活動受有利益，方需於勞工遭受職災時，履行照顧義務給付職災補償，倘得轉嫁該補償支出與第三人，等同雇主毋庸負擔勞工執行職務之潛在風險，變相使第三人負擔對勞工之照顧義務，並非妥適。
天有不測風雲，縱使勞、雇雙方已戰戰兢兢迴避風險以防職災，仍無法防免來自第三人之侵害，勞基法之職災補償規定雖立意良善，但站在企業經營之角度仍屬支出，且依目前實務見解，雇主尚無從轉嫁此成本至肇事第三人，建議事業單位超前部署規劃團體傷害險、雇主職災補償責任險等商業保險，俾利於履行職災補償責任與控制經營成本間取得平衡。
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