績效管理的 5 個步驟流程：重點應放在「回饋」+「協助提升工作能力」！
▲績效管理的 5 個步驟流程：重點應放在「回饋」+「協助提升工作能力」！（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／張力仁
績效管理正確的作法
多數公司在談績效管理這件事時，其實還是非常強調控制，然而績效管理真正重點應該放在回饋，以及協助員工提升工作能力。
主管與其要花一大堆時間，給部屬一個績效分數，以確認他的工作表現，不如時間花在給員工回饋，讓他知道哪邊做的好，哪邊做不好，必要時提供主管的經驗與建議給他，讓他工作能力不斷提升，並把事情愈做愈好。
績效評核一年做一次，有些公司做兩次（上下半年各一次），若一年才給部屬一次回饋，而這些回饋又都只有近期發生的事情，當部屬無法從主管身上得到及時的回饋，他就無法在當下做修正，自然也失去了從那個當下開始改進的機會。
所以身為主管要做好績效管理，可以透過以下的步驟流程：
界定工作應具備的能力，明確評核標準
主管對所屬部門的每個工作應具備的條件（KASE）要有明確的認知與暸解，因此工作目標的設定，與績效指標的訂定，才能顯見每個職位應該有的表現依據。而這些標準與依據，也要同步讓部屬知道與明瞭。
請公司對主管進行培訓
主管是績效指標的制定者，也是績效管理的執行者，因此對於績效指標的設定、日常績效管理可能出現的問題與因應，以及績效評核的方式都必須暸解與熟知，如此才能在績效管理的每個環節都能結合公司的制度與管理的手法，對部屬進行有效的領導與管理。
實行多面向績效評核
除了進行部屬自評外加主管複評的方式，有些企業也會採用「工作關係人評鑑法」，也就是邀請與部屬相關的跨部門同仁，或者外部客戶、供應商等，加入績效評核的行列，以便對部屬的工作表現能夠有全方位的評比與建議，也可以避免單一主管評核所產生的偏差。不過要多少面向，以及實施的可行性，也要視企業的文化與組織成熟度而定。
重視日常回饋與溝通指導
為了讓績效評核不是一次性的主觀決定，主管就必須在日常管理中的溝通、培育，以及團隊領導上特別用心，而且要隨時與工作團隊保持「狀況共有」。
評核後的發展計畫，至關重要
對於評核結果令人滿意的人財（能力高、意願高的將才型部屬），希望他繼續保持現有績效，給予其必要的資源與支援授權其自由發展。
對評核結果具有進步空間的人才（能力高、意願低的英才型部屬）與人材（能力低、意願高的忠誠型部屬），幫助其制定績效改善與培訓計劃，以期望能夠提升工作績效。
對於令人不滿意又無法改善的人裁（能力低、意願低的問題型部屬），透過釐清問題所在，並且將狀況上報主管與人資單位協助處理。
績效管理的過程中，讓部屬有更多的參與，多數的溝通落差會自然被解決，而且，知道為何而戰的部屬戰力將明顯提升。
過去我在組織中的經驗，我每個月會盡可能的花時間跟部屬面談，時間不一定要很長，但一來看看部屬有沒有需要我協助的地方，二來則針對這個月的狀況給他回饋與建議。
實際在日常工作上，只要我覺得有需要特別提醒的地方，會議中或會議後我都會給予部屬回饋。由於日常管理做得確實，到了最後績效評核的階段也就不需要太過擔心。
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本文內容出自《高績效主管帶人術 上司滿意 × 下屬服氣 × 團隊獲利的8大實戰秘訣》，由 墨刻出版 授權轉載。
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