【雇主懲戒權（上）】法院可以介入雇主懲戒勞工的事項嗎？
▲【雇主懲戒權（上）】法院可以介入雇主懲戒勞工的事項嗎？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
大家好，我們今天要來向大家討論關於 雇主懲戒權 的問題，當勞工認為雇主的獎懲、考勤、工作考核等項目，有不合理抑或是未遵循既定程序的狀況時，勞工有權利向法院提起訴訟，以確認自身的合法權益嗎？或是，雇主對於勞工的懲戒，只是公司內部人事管理，勞工應該遵循內部救濟制度自行解決呢？以下，我們將用實際的案例來向大家討論，詳細請看以下的說明：
一、雇主懲戒權 的法律規定：
基於雇主對於組織與人事管理的必要性，過往法院原則上，承認雇主對於勞工的懲戒權，然而，基於影響勞工權益範圍等，可再將雇主懲戒權區分成以下兩個類型：
（１）違約懲戒
勞動基準法第70條第6、7款
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
勞動基準法第7１條
工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。
依照勞動基準法第70條第6、7款規定，賦予勞工人數達３０人門檻的公司，得將獎懲、解僱等事項，制定於工作規則中（依照勞動基準法第7１條規定，須受法令與團體協約的限制），並且於報請主管機關核備後，亦需「公開揭示」予勞工知悉，讓勞工得提前知悉公司懲處的實質要件、形式程序，以確保勞工權益能不被未知之工作規則所突襲。
（２）法定懲戒
勞動基準法第１２條第１項第４款
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
依照勞動基準法第１２條第１項第４款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，於「情節重大」者，雇主得不經預告終止勞動契約，此時，是法律明文授權予雇主的懲戒處分，不待制定於工作規則之中，雇主即有行使的權利。需要注意的是，雇主行使該款的時間，應於調查程序完成、客觀上已確定，方得開始起算３０天（最高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。
二、雇主可以勞工違反工作規則，將勞工解僱嗎？
過往有實務見解指出，雇主制定工作規則時，需要注意：
（１）權利濫用禁止、（２）平等待遇、（３）相當性等原則的限制，並且，不得單以懲處結果，作為解僱勞工的充分條件（最高法院９１年度台上字第１００６號民事判決），尚還需要滿足勞動基準法第１２條第１項第４款的「情節重大」之標準，雇主才可以「違反工作規則」來解僱勞工。
於是，實務上違反工作規則的相關案件，通常於勞工經過懲戒後，尚需要求雇主具有踐行調整義務後，不予解僱仍無法改善勞工工作狀況，才會肯認雇主依照勞動基準法第１２條第１項第４款規定，而取得解僱勞工的權利（詳細可以參考我們之前撰寫過的文章：「違法解雇（一）被解雇了，勞工可以請求資遣費嗎？」）。
三、勞工不滿雇主的懲處，可以提起訴訟自我救濟嗎？
（１）塗銷勞工名卡上不當登記
勞動基準法第７條第１項
雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
就上面兩種懲戒而言，勞動基準法僅規定違反工作規則情節重大，雇主有解僱勞工的權限，但沒有規定勞工面對雇主不當懲戒時，法定的救濟程序，而（臺灣新竹地方法院１１０年度勞訴字第６號民事判決、臺灣臺南地方法院１００年度勞訴字第５３號民事判決）指出，基於雇主有勞動基準法第７條第１項，備置並登記勞工獎懲名卡的義務，因此，勞工得以就已登記於名卡上不當的懲戒處分，向法院訴請塗銷，並回復未受處分前的狀況。
（２）影響工作權之懲戒處分，勞工方得以司法程序救濟
另外，（臺灣新北地方法院109年度勞訴字第101號民事判決）指出，雇主單純的人事懲戒處分（申誡、記過、減薪、考績評比等），法院原則上不介入審查，除非勞工的工作權已經受到影響，也就是雇主依照勞動基準法第１２條第１項第４款規定，將勞工解僱時，法院才得以「解僱最後手段性原則」，來衡量雇主解僱的適法性。
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