公司內有員工的一年一聘已到期！解析企業喜愛的定期契約要怎麼簽才正確
▲公司內有員工的一年一聘已到期！解析企業喜愛的定期契約要怎麼簽才正確（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／陳孟志 顧問、王楷文 助理顧問
訪間許多企業偏好使用一年一聘的定期契約聘用勞工從事工作，但定期契約的性質到底是如何呢？簽訂定期契約後勞資雙方的權益您真的懂了嗎？什麼情況下才能簽訂定期契約呢？
什麼是定期契約？
依照勞動基準法第9條所指，勞動契約可分為定期契約與不定期契約。所謂的不定期契約是目前就業市場之常態，也就是勞動契約內只有起始日而沒有終止日，其工作的產生為企業「有繼續性需求的常態工作」。
所以反過來說，依照勞動基準法施行細則第6條所述，「非繼續性工作」就稱為定期契約，可分為臨時性工作、短期性工作、季節性工作、特定性工作四種類型。
【勞動基準法實行細則】第6條
本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
因此，要判斷是否為定期契約的重要指標．就是該工作是否為「非繼續性工作」。但這時候就會有很多企業夥伴產生疑惑，什麼是「非繼續性工作」？本文後面為您解答。
為何許多企業喜歡採用定期契約？
在分析什麼是「非繼續性工作」之前，我們先來了解什麼是勞動基準法？
【勞動基準法】第1條第1項
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
從以上條文可以很清楚的知道勞動基準法的立意為保障廣大勞工的最低限度的權益，其中包含保障僱傭關係、勞工保險、資遣費、離職補償等等，所以定期契約與不定期契約都為勞動基準法保障的範圍，但定期契約相較於不定期契約來說，還是有本質上的不同，詳見下表：
▲表1. 定期契約與不定期契約之比較
從上述的表圖中即可發現，不定期契約可保障勞工持續、穩定的長期工作，並且經由年資的累積獲得法定保障的勞基法權利，而且所僱單位發生如勞動基準法第11條、第14條的情形發生時，能夠依法獲得資遣費等等相關保障。
所以相反來說，定期契約則是能夠減少企業主法令面的人事成本，只需要勞工依照四項「非繼續性工作」的定期契約簽訂，即可在契約屆滿後合理的解除勞雇關係。但說了這麼多，一定有企業主好奇既然定期契約這麼好用又省成本，為什麼不能都簽定期契約？後文持續為您解答。
為什麼定期契約不能隨意使用？
首先，依據行政院勞工委員會89年3月31日台勞資二字第0011362號函中指出，勞基法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成之經濟活動所言生出之相關工作職務。
這樣說或許還是會有企業主有疑慮，所以同一函釋內又指出，實務上要判斷是否為定期契約，可從該工作職務是否同時有定期契約與不定期契約人員同時從事該工作，另外就是該工作內容與性質對於事業單位是否有人力上的持續需求。如果有以上狀況則代表該工作有很大概率為「繼續性工作」，那就應該要簽屬不定期契約。
再來，另一行政院勞工委員會88年01月15日台勞資二字第001585號函中也有關於特定性定期契約的解釋，也因為特定性定期契約最容易被誤用，顧問也在此提出。
函釋中說明：按勞基法施行細則第6條第4款「特定性工作其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備」係基於保障勞工權益，主管機關對較長期之定期契約，予以審查，以免雇主藉定期契約規避其義務。
最後，顧問再舉一個較貼近實務可能會發生的函釋，看到行政院勞工委員會98年04月14日台勞資2字第0980125424號函中再次提及有「繼續性工作」應該為不定期契約。該函釋的主要公告單位為人力派遣單位，其事業單位的經常性工作即為人力供應，換句話說其聘請勞工並派遣他處事業單位服務即為主要經濟性活動，所以不得配合要派單位簽訂定期契約來規避勞基法保障勞工的權益，否則可能依法受罰。因為各職業事業單位經常性的維持經濟活動各有不同，以此函釋的範例提醒各位企業主如要使用定期契約，得要先確認好自身事業單位所謂的「經常性經濟活動」為何唷。
看完上述的例子，企業主們可以知道定期契約的簽訂要尤為謹慎，因為如果所簽訂的工作內容包含企業常態經營的「繼續性工作」的話，否則，勞工是可以當定期契約結束後，依法主張僱傭關係存在或其他法定權利的。
如何正確簽署定期契約
▲表2. 定期契約的類型
以上為企業主們整理了一份簡易的表格，可以很清楚的了解到了使用定期契約的話，首先要注意：
-
該工作需求的產生使否為非常態性質的?(非繼續性工作)
-
明定契約的起始日與終止日
把握好以上2點，就能善用定期契約為企業的營運帶來加成的作用。
看到這邊應該很多企業主已經一定程度了解定期契約如何簽屬，以下再舉幾個實務例子加深印象：
▲表3. 定期契約使用情境範例
接著為各位企業主回答最一開始的問題，一年一聘這樣的機制合法嗎？
基本上，如果您跟一位勞工連續多年簽訂一年一聘的定期契約，但工作內容卻是企業單位日常的收發公文、業務拓展、客戶接待，每年的內容都是一樣的且又都是為「維持企業常態性經濟活動」的工作，這基本上就會被認為是不定期契約，勞工是可以依法主張特休與年資的累積。除非您的對象是如上表附註所提及的，依據中高齡者及高齡者就業服務法第28條聘請六十五歲以上的勞工，就可以一年一聘，但要記得報請主管機關核備唷。
本文轉載自 聯和趨動顧問說，原文標題《一年一聘合法嗎？您懂什麼是定期契約嗎？》
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