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公司內有員工的一年一聘已到期!解析企業喜愛的定期契約要怎麼簽才正確

公司內有員工的一年一聘已到期!解析企業喜愛的定期契約要怎麼簽才正確-HR
▲公司內有員工的一年一聘已到期!解析企業喜愛的定期契約要怎麼簽才正確(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/陳孟志 顧問、王楷文 助理顧問

訪間許多企業偏好使用一年一聘的定期契約聘用勞工從事工作,但定期契約的性質到底是如何呢?簽訂定期契約後勞資雙方的權益您真的懂了嗎?什麼情況下才能簽訂定期契約呢?

什麼是定期契約?

依照勞動基準法第9條所指,勞動契約可分為定期契約與不定期契約。所謂的不定期契約是目前就業市場之常態,也就是勞動契約內只有起始日而沒有終止日,其工作的產生為企業「有繼續性需求的常態工作」。

所以反過來說,依照勞動基準法施行細則第6條所述,「非繼續性工作」就稱為定期契約,可分為臨時性工作、短期性工作、季節性工作、特定性工作四種類型。

【勞動基準法實行細則】第6條
本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之:
一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。
二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。

因此,要判斷是否為定期契約的重要指標.就是該工作是否為「非繼續性工作」。但這時候就會有很多企業夥伴產生疑惑,什麼是「非繼續性工作」?本文後面為您解答。

為何許多企業喜歡採用定期契約?

在分析什麼是「非繼續性工作」之前,我們先來了解什麼是勞動基準法?

【勞動基準法】第1條第1項
為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。

從以上條文可以很清楚的知道勞動基準法的立意為保障廣大勞工的最低限度的權益,其中包含保障僱傭關係、勞工保險、資遣費、離職補償等等,所以定期契約與不定期契約都為勞動基準法保障的範圍,但定期契約相較於不定期契約來說,還是有本質上的不同,詳見下表:公司內有員工的一年一聘已到期!解析企業喜愛的定期契約要怎麼簽才正確-HR
表1. 定期契約與不定期契約之比較

從上述的表圖中即可發現,不定期契約可保障勞工持續、穩定的長期工作,並且經由年資的累積獲得法定保障的勞基法權利,而且所僱單位發生如勞動基準法第11條、第14條的情形發生時,能夠依法獲得資遣費等等相關保障。

所以相反來說,定期契約則是能夠減少企業主法令面的人事成本,只需要勞工依照四項「非繼續性工作」的定期契約簽訂,即可在契約屆滿後合理的解除勞雇關係。但說了這麼多,一定有企業主好奇既然定期契約這麼好用又省成本,為什麼不能都簽定期契約?後文持續為您解答。

為什麼定期契約不能隨意使用?

首先,依據行政院勞工委員會89年3月31日台勞資二字第0011362號函中指出,勞基法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成之經濟活動所言生出之相關工作職務。

這樣說或許還是會有企業主有疑慮,所以同一函釋內又指出,實務上要判斷是否為定期契約,可從該工作職務是否同時有定期契約與不定期契約人員同時從事該工作,另外就是該工作內容與性質對於事業單位是否有人力上的持續需求。如果有以上狀況則代表該工作有很大概率為「繼續性工作」,那就應該要簽屬不定期契約。

再來,另一行政院勞工委員會88年01月15日台勞資二字第001585號函中也有關於特定性定期契約的解釋,也因為特定性定期契約最容易被誤用,顧問也在此提出。

函釋中說明:按勞基法施行細則第6條第4款「特定性工作其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備」係基於保障勞工權益,主管機關對較長期之定期契約,予以審查,以免雇主藉定期契約規避其義務。

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