最後，顧問再舉一個較貼近實務可能會發生的函釋，看到行政院勞工委員會98年04月14日台勞資2字第0980125424號函中再次提及有「繼續性工作」應該為不定期契約。該函釋的主要公告單位為人力派遣單位，其事業單位的經常性工作即為人力供應，換句話說其聘請勞工並派遣他處事業單位服務即為主要經濟性活動，所以不得配合要派單位簽訂定期契約來規避勞基法保障勞工的權益，否則可能依法受罰。因為各職業事業單位經常性的維持經濟活動各有不同，以此函釋的範例提醒各位企業主如要使用定期契約，得要先確認好自身事業單位所謂的「經常性經濟活動」為何唷。

看完上述的例子，企業主們可以知道定期契約的簽訂要尤為謹慎，因為如果所簽訂的工作內容包含企業常態經營的「繼續性工作」的話，否則，勞工是可以當定期契約結束後，依法主張僱傭關係存在或其他法定權利的。

如何正確簽署定期契約

▲表2. 定期契約的類型

以上為企業主們整理了一份簡易的表格，可以很清楚的了解到了使用定期契約的話，首先要注意：

1. 該工作需求的產生使否為非常態性質的?(非繼續性工作)

2. 明定契約的起始日與終止日

把握好以上2點，就能善用定期契約為企業的營運帶來加成的作用。

看到這邊應該很多企業主已經一定程度了解定期契約如何簽屬，以下再舉幾個實務例子加深印象：

▲表3. 定期契約使用情境範例

接著為各位企業主回答最一開始的問題，一年一聘這樣的機制合法嗎？

基本上，如果您跟一位勞工連續多年簽訂一年一聘的定期契約，但工作內容卻是企業單位日常的收發公文、業務拓展、客戶接待，每年的內容都是一樣的且又都是為「維持企業常態性經濟活動」的工作，這基本上就會被認為是不定期契約，勞工是可以依法主張特休與年資的累積。除非您的對象是如上表附註所提及的，依據中高齡者及高齡者就業服務法第28條聘請六十五歲以上的勞工，就可以一年一聘，但要記得報請主管機關核備唷。

本文轉載自 聯和趨動顧問說，原文標題《一年一聘合法嗎？您懂什麼是定期契約嗎？》

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