▲2023年HR必做的五件事！趕快檢查是否都做到了沒？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／陳業鑫律師

工作規則修正了嗎？

勞動部在2022年6月公告修正工作規則範本，沒注意到的人資夥伴，可以好好看看有哪些修正重點需要注意。

特別是變形工時之適用、特別休假遞延與否及期間、更新陪產檢及陪產假為七日、請假計算單位、勞工職業災害保險及保護法修正內容及勞工職業災害保險之新增等事項，可以依照自己公司營運狀況作調整。

尤其是依據政府辦公行事曆出勤的企業，由於2023年有眾多需要利用禮拜六補上班的連續假期，必須透過適用八週變形工時來調整班表，始為適法。

特別要提醒的是，若有涉及須經勞資會議同意或工會同意之勞動條件變更，如變形工時、延長工時、調整加班時數上限等，亦應踐行相關程序，以免主管機關不予核備。

跟騷行為納入職場性騷擾及不法侵害防治計畫了嗎？

由於跟蹤騷擾防制法（下稱跟騷法）已經在2022年6月1日正式施行，勞動部職業安全衛生署亦在5月17日發佈公告，提醒事業單位於規劃推動職場不法侵害預防措施時，將跟蹤騷擾防制一併納入宣導及採行防範措施之規劃。

性別工作平等法第12條第1項第1款規定之「敵意式職場性騷擾」，與跟騷法第3條關於跟騷行為之定義有聯集關係，因跟騷行為係對特定人反覆或持續為違反其意願且與性或性別有關，足以影響其日常生活或社會活動，若受雇者係於執行職務時受到跟騷時，有極大可能同時構成性平法第12條第1項第1款之「性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，導致敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境」之敵意式職場性騷擾，因此被害人在「執行職務時」受到跟騷行為，當然有雇主保護責任問題，即被害受僱人之雇主應依性別工作平等法第13條第2項，為立即有效之糾正補正措施，因此事業單位宜修正「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，將跟騷行為納入規範。如果雇主沒有做立即並有效的補正措施，屬於違反性平法第13條第1項後段、第2項規定者，依同法第38條之1規定，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。

又跟騷法於第2條明文規定，勞動主管機關應負責被害人職業安全、職場防制教育、提供或轉介當事人身心治療及諮商等相關事宜，勞動部職業安全衛生署又已經公告提醒事業單位於規劃推動職場不法侵害預防措施時，將跟蹤騷擾防制一併納入宣導及採行防範措施之規劃。

結論就是適用職業安全衛生法之事業單位，於依職安法第6條第2項第3款規定進行「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，妥為規劃及採取必要之安全衛生措施」及職業安全衛生設施規則第324條之3訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」或執行紀錄時，應該要將跟騷行為納入預防對象，完整保護受僱勞工，善盡雇主責任。

工資約定及明細釐清了嗎？

勞動事件法施行已經屆滿三年，這部重塑勞資關係的重要法律，在這三年間藉由各級法院判決提出許多見解，說明了勞資雙方必須把勞資關係中的重要關鍵事項都具體約定清楚，以免勞資爭議頻傳。

因為多數勞資糾紛與工資有關，大部分企業每個月都發工資，需要處理的就是工資定性問題，工資定性株連甚廣，包括加班費基數（勞基法第24條）、勞退準備金（勞退金條例第14條）及勞健保申報級距（勞保條例第13條、全民健保法第20條）、資遣費（勞基法第17條、勞退金條例第12條）、退休金（勞基法第55條）、競業禁止補償金之平均工資（勞基法施行細則第7條之3）、工資優先受償權與墊償範圍（勞基法第28條）、職業災害補償之原領工資及平均工資等（勞基法第59條）。 

加上提供工資明細為雇主責任（勞基法第23條第1項，雇主應置備工資清冊並保存5年（勞基法第23條第2項），而勞動事件法第37條工資推定條款，規定「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」，則勞工自雇主A公司所受領的全部給付都會被認定為工資，對雇主原有的用人成本及費用估算產生重大衝擊。

也就是勞動事件法施行後，勞工只要證明所受領的任何金錢是「本於勞動關係所受領之給付」，也就是這筆錢是雇主給的，而且給的時候勞工在職，依法就會被推定為「工資」。 雇主若否認給付勞工的某項津貼或獎金是工資，則應由雇主舉反證推翻推定，若雇主無法舉反證推翻工資推定，則法院將認定此部分為工資，勞工請求有理由而可能獲得勝訴判決。此為勞動事件法施行前後對工資爭議最大之影響—舉證責任由雇主負擔。 

因此，若雇主無法舉出反證證明勞資爭執之某項給付非屬工資，則依勞動事件法第37條工資推定條款規定，勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，將被列為工資，影響所及，資遣費、退休金乃至於職災補償金額將大幅提升，產生預期外的人事成本費用。