▲【宇恒週報】法院連公司怎麼打員工考績都能管？-實務判決如何審查員工績效考核合法性（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／沈以軒律師

員工績效考核的結果可能會連結到員工之獎金如何發放、升遷、甚至與員工工作能力是否能夠勝任其職位等勞動契約存續相關議題。然而自從實務判決開始廣泛討論績效輔導改善程序（PIP）之後，眾人的目光往往集中在考量公司是否應接受此新興的制度以及應如何進行規劃，但卻往往忽略在進入績效輔導改善程序之前，公司對員工進行之績效考核，就舉證員工的工作能力而言是更基礎且不可忽視的部分。

另外，實務上也出現個案中員工因對於依照績效考核等第發放之獎金數額不滿，起訴請求確認考績無效之案例，法院亦確實實質審查公司的績效考核評等本身是否合法有效，以致於在實務上績效考核面臨的爭議將逐漸增加。本期週報將就法院判決在哪些條件與範圍內可以審查公司如何進行績效考核，以及法院審酌績效考核合法性時會考量那些要素，以實務案例為說明。

一、法院認為司法得介入判斷公司績效考核評等合法性的範圍逐漸擴張：

(一)早期實務見解曾認為，雇主經由考核制度對於員工所為之考核評比，均屬人事管理之權責，績效考核結果與員工表現是否相當，並非法院所能介入，應依循企業內部申訴程序辦理（台灣高等法院93年勞上易字第96號民事判決參照）。

(二)但由於績效考核結果，可能涉及員工是否不能勝任工作而被公司單方終止契約之情形，因此較近期之實務見解表明，若有考核結果致僱傭關係存否受有影響時，法院始就該考核過程是否顯有瑕疵，及其裁量是否有牴觸法律強制或禁止規定、權利濫用等原則為審查判斷其合法性，但不能審查其妥當性（台灣高等法院台南分院106年度勞上字第3號民事判決參照）。

(三)最近法院見解似又再度擴張司法可以介入審理企業對員工績效考核之範圍，認為法院不僅於涉及影響僱傭關係存否時始得介入企業對員工之績效考核，舉凡對於「勞工權益影響甚鉅者」，法院即有介入之正當性，如最高法院109年台上字第2386號民事判決：

「按雇主對勞工所為之績效考核或懲處，乃雇主之人事權，其對象事實往往具有專業性，固應承認雇主本於其專業有一定之裁量權限與判斷餘地，惟該考核或懲處結果對勞工權益影響至鉅，仍不得有逾越權限或權利濫用等情事，如其判斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵，法院非不得予以審查。」

二、績效考核合法性判斷相關要素：

(一)影響法院判斷公司的績效考核是否合法的要素，主要為：

若公司設有績效考核之評核組織、評核程序等相關規定，是否有依循遵守？
公司對員工績效考核是否符合平等原則？
公司對員工績效考核是否符合比例原則？
公司對員工績效考核是否出於其他恣意或不當動機？

以下舉三個案例，說明法院如何進行相關之判斷。

(二)案例一：臺灣高等法院105年度勞上字第131號

本案涉及是否有不當動機與違反平等原則，另主管之複核將原本初評之排名予以「微調」，亦牽涉績效考核程序正當性問題。該案係由於A銀行某甲員工於99年請產假而考績被打乙等，員工認為此考核評等為無效而提起爭議。

1.99年度該分行僅有5名員工考績被打乙等，該分行該年度計有4名員工懷孕，且該4名員工考績竟均為乙等，高等法院認定在此情形下，應由銀行負擔並無懷孕歧視之舉證責任。

2.法院審酌A銀行共五名被評等為乙等之人員中，包括甲員在內有四名員工之考核建議係有褒有貶，但其他有褒有貶之三位人員中，有一名男性卻被評為甲等，甲員與另外兩位人員為懷孕女性員工，均被打乙等，有因懷孕而有差別待遇之情形，而被認為無法排除懷孕歧視之疑慮。

3.再者，在考核初評之時，因工作表現之故，該名男性員工初評是低於其中一名最終被打乙等之懷孕女性員工，最終卻在經理微調後反倒由該名男性員工排名向前調整，最終由該女性員工被評乙等，因此被認為銀行考績確實考量懷孕之因素而有懷孕歧視，考績評核無效。

(三)案例二：台灣高等法院108年度勞上字第21號民事判決

即證交所員工請求確認考績案，公司得以合理說明考績評等確實係按照公司人事管理辦法之程序辦理，且公司裁量部分亦未逸脫合理範圍以及平等原則，故取得勝訴之判決：

1.A員工主張其考績依照其在部門排名應為甲等，但卻被公司恣意改為乙等因而提起訴訟爭執請求補發考績獎金。

2.公司說明：根據人事管理辦法第39條，年度考績優等人數僅能佔各部門人員10%，甲等人員僅能佔各部門人員55%，全公司之甲等人員亦僅能佔55%，且該辦法更敘明：「10人以上部門之優、甲等人數採小數點無條件捨去，由於小數點計算導致部門各列等人數合計數與全公司總人數計算各列等人數不符時，『援例』陳請總經理調整列等」。

3.經查A員所在部門人數共38人，依此人數計算，列甲等以上人員應小於25人，其中甲等應小於21人，A員雖按初評分數排列，應為甲等第20名，但另有一人績效考核之分數與其相同並列20名，使可列等甲等之人已經達21人，超出應有之人數比例，因此報經總經理調整列等後，將A員工與另一名考績分數相同之人員均調整列等為乙等，符合公司規定程序以及裁量合理性。

4.況且全公司依照相同辦法，由優等改列甲等者共4人，由甲等改列乙等者共14人，更顯見並非針對A員，而是公司依例處置，並無違反平等原則。