(四)案例三：台灣高等法院110年勞上易字第76號民事判決：

該案公司依照員工考核結果評定C等，並依照該評等發放年終獎金，員工主張公司績效考核為恣意不合法、具重大瑕疵，法院具體依照公司舉證之工作相關紀錄，分析員工之工作內容是否確實有疏失或表現不佳，就員工之考績評等是否合理正當具體判斷：

1.公司舉出其考核程序係召集MKB事業部四位主管以無記名投票方式，均共同認定該員工年度表現與績效不佳，並再經直屬主管副總經理以及MKB事業部代總經理簽核，最終送集團總經理核決，法院認定公司之考績評核乃依據相當程序，由權責主管評定，再經複評與簽核核決，並非任意為之。

2.公司將其108年度考核結果評定為C等，主因是108年員工提倡之整模射出技術有瑕疵導致遲誤產品給予客戶交期、員工負責的電子菸模具案在未經客戶同意之情形下，擅自變更模具設計（孔穴數），造成客戶原下單金額約40萬美元，最後僅付20萬美元，亦有未適當規劃機台並安排移模計劃導致產量無法滿足客戶訂單，法院經比對公司內部及與客戶間的往來信件內容，確認員工上開缺失屬實，因此法院認定公司之績效考核並無恣意、違法裁量或違反比例原則。

3.員工抗辯其上半年考核分數為A+，全年度卻為C，為顯然針對之措施云云，但法院審酌上開員工之重大缺失，不能僅因上半年度考核分數為A+，即認定公司根據全年度之考核評價C等為恣意、惡意。

三、結論：分析與建議

由上述實務見解可知法院對於公司績效考核審查之密度與介入程度逐漸擴張，由原本基本尊重公司的裁量空間與判斷餘地，逐漸演變到若可能涉及僱傭關係存否受到影響時，法院即可介入；後續又持續擴張到只須對勞工「權益影響甚鉅」即有介入之正當性，如上開案例中不乏僅係因考績影響年終獎金或績效獎金即提起訴訟爭議，法院仍實質審查公司之考核是否合法正當者。

是依照上開案例分析，公司對員工之績效考核，應留意以下幾點，以降低法院實質審查適法性時被認為考績評等不合法之風險：

1.首要即不得有違法不當動機（如各項就業歧視或主管激烈情緒反應之針對性），若有此情形，公司需負擔極重的舉證責任證明並未因為就業歧視或其他針對性事項而有差別待遇。

2.若有規定相關的考核程序、評等基準，應遵守之，避免被認定為恣意、針對。此外，如對於相同或相似表現的員工，應留意除非有其他合理的因素（如有被記過等違失），否則應為相當的績效考核評等。

3.績效考核的評分應有相當之依據，應保留相關的證明文件（如主管與員工的往來信件、甚至廠商與公司的往來信件，工作生產之實際數據等等），證明員工評核分數的合理性與符合比例原則。

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