▲蒐集的範圍多廣，哪些算「基本資料」？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／勞資手札

首先，公司在招募時候能不能要求勞工提供基本身分資料（如：身分證字號）？

曾經有勞工提出質疑：
「面試階段，又沒錄取，為甚麼要提供？」

但對於這個問題，其實個人資料保護法已有相關規範。

個人資料保護法第5條：
「個人資料之蒐集、處理或利用，應尊重當事人之權益，依誠實及信用方法為之，不得逾越特定目的之必要範圍，並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯。」
蒐集個人資料需要符合「特定目的」，並且與蒐集目的具有正當合理之關聯

• 那…甚麼是「特定目的」？

• 怎麼證明有合理之關聯？

個人資料保護法之特定目的及個人資料之類別「代號○○二」：
「人事管理（包含甄選、離職及所屬員工基本資訊、現職、學經歷、考試分發、終身學習訓練進修、考績獎懲、銓審、薪資待遇、差勤、福利措施、褫奪公權、特殊查核或其他人事措施）」

按上面的規範，「甄選員工的資本資訊」屬於「人事管理」的一種

• 所以雇主基於招募蒐集相關資料，自然合乎特定目的

• 雇主於「招募面試」時，可以蒐集勞工的基本資料

不過也要注意，「招募面試」結束後，就不再存在該特定目的，確認未錄取的面試者，可以主動要求公司刪除相關資料。

個人資料保護法第11條第3項：
「個人資料蒐集之特定目的消失或期限屆滿時，應主動或依當事人之請求，刪除、停止處理或利用該個人資料。但因執行職務或業務所必須或經當事人書面同意者，不在此限。」

問題是，蒐集的範圍多廣，哪些算「基本資料」

• 父、母是否健在？

• 家庭成員的收入？

這些資料難道也可以蒐集？

就業服務法 第5條第2項第2款：
「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：
二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」
雖然個資法沒有說明，但就業服務法說得很清楚了，雇主不能要求「非屬就業所需之隱私資料」

就業服務法相對於個人資料保護法而言，屬於特別法，優先適用
可以蒐集資料，但僅限於與工作相關的資料

所以答案很明確：「不能要求勞工一定要填寫家庭狀況」
雇主把選項放在那邊，沒強迫你卻自己填寫，那就ok

最後、最後再說明一下，家庭照顧的規範如下：
性別工作平等法 第 20 條第1項：
「受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。」

注意！

該條文用字是「家庭成員」而非「親屬」
這幾個字的差異，很重要

這就是法律簡單的地方：用字相當的清楚，明明白白
這也是法律困難的地方：用字不同，解釋可能就不同

來看看民法對於「家屬」的規定。

民法 第1123條第3項：
「雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。」

雖非親屬，但可視為家屬，可證家屬≠親屬
所以家庭照顧假，本來就不限於「父母兄弟姊妹子女或親戚...等等」，不信你看勞動部說法：

勞動部104 年 11 月 26 日勞動條 4字第 1040132317 號函：
「二、查性別工作平等法第 20 條規定：『受僱者於其家庭成員預防接種、 發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其 請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算， 依各該事假規定辦理。』究其立法意旨係為使受僱者得同時兼顧家庭 照顧責任與職場工作。
三、另查民法第 1123 條規定：『家置家長。同家之人，除家長外，均為 家屬。雖非親屬，而以永久共同生活為目的同居一家者，視為家屬。』爰有關前開規定所稱之「家庭成員」，為免過度限縮立法意旨，其屬民法第 1123 條規定之家屬或視為家屬者，亦屬之。」

▲圖片來源：勞資手札

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