HR解惑小教室 - 只要付資遣費就是合法辭退？想避免勞資爭議、人資得注意：EP.39
▲HR解惑小教室 - 只要付資遣費就是合法辭退？想避免勞資爭議、人資得注意：EP.39
放完年假剛回辦公室沒幾天，阿利就被主管叫進小房間，告知公司因為營運狀況不佳，決定資遣他，資遣費已經依法計算，離職日就訂在下周，阿利當下除了震驚還是震驚，回到自己的座位後，他越想越不對，難道企業只要給付資遣費就能隨意開除員工？自己只能摸摸鼻子包袱款款回家嗎？
案例
放完年假剛回辦公室沒幾天，阿利就被主管叫進小房間，告知公司因為營運狀況不佳，決定資遣他，資遣費已經依法計算，離職日就訂在下周，阿利當下除了震驚還是震驚，回到自己的座位後，他越想越不對，難道企業只要給付資遣費就能隨意開除員工？自己只能摸摸鼻子包袱款款回家嗎？
解答
雇主欲辭退勞工，依《勞基法》第11條與第12條區分為經濟性資遣與懲戒性開除，經濟性資遣的具體事由，包含企業在歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、業務變更或者是員工不能勝任工作的狀況，簡單來說就是這些狀況的發生，不能夠怪罪或者是追究為員工的責任。
進行資遣時，雇主除了必須支付資遣費外，最重要的是，企業必須符合「解僱最後手段性原則」：即使雇主沒辦法達到理想經營目的，也不能任意開除員工，而是要先採如約談、調職、教育訓練...各種措施後，最後不得已情況下才進行資遣，因為考慮到勞工是以工作換取報酬、薪水是維持生計的重要來源，企業與個人之間除了契約關係，也要顧慮到正當信賴原則、誠實信用原則與手段正當性。（最高法院 99 年台上字第 838 號民事判決）
以阿利的情形來說，他若是對公司主張的「離職事由」認定有所疑義，可以申請勞資爭議調解。雖然公司提供資遣費，但若被判定不符合法定事、未盡到遵守解雇最後手段性原則的話，依然有可能在法院審查認定、確認僱傭契約關係存在與否後，判定是為違法資遣，仍須負起相關法律責任，因此企業千萬不要以為只要準備好資遣費就可以開除勞工，還是要進行員工相關考核、提供具體事由與例證、並須雙方充分溝通，所有符合法令規範的相關流程都不能省去。
小提醒
資遣除需要付給員工資遣費外，提出資遣通知的時間，也必須遵守《勞基法》第16條規定，依員工工作年資為比例計算，三個月以上一年以下需要10日前告知，3年以下須提前20日告知，3年以上須提前30日告知。如果沒有提前告知勞工，就需給付勞工預告期間的工資，在預告期間內，員工還可以請每周最多兩日的謀職假，雇主不得扣薪。
HR也要記得在員工離職10日前將其資料包含姓名、性別、住址電話等，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構，違者處三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
延伸閱讀
Q：員工能力差，雇主就可以不付資遣費叫他走人嗎？
A：考量到雇主在招募選才時，應該已經過一套選考標準，來確定該員的能力與意願皆符合雇主所需，若是員工工作表現與預期有落差時，是不能主張採懲戒性的開除手段、不付資遣費，否則依勞動基準法、勞退條例規定，可處30萬至150萬罰鍰。
