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特休若想請低於一日,應該回歸到勞資雙方約定!

特休若想請低於一日,應該回歸到勞資雙方約定!-HR
▲若勞工想請低於一日(半日、小時)的特別休假時,則應回歸勞資雙方之約定,或就個案另行提出協商(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/中華民國勞資關係協進會

特別休假按勞動基準法第38條第2項規範,固然係由勞工排定:
「前項之特別休假期日,由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素,得與他方協商調整。」

但按勞基法第38條之規範,特別休假原則上係以「日」為單位

因此,若勞工想請低於一日(半日、小時)的特別休假時,則應回歸勞資雙方之約定,或就個案另行提出協商,如以下函釋:

勞動部105年02月03日勞動條2字第1050130162號函:
「依勞動基準法施行細則第7條規定,工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。復查勞動基準法第38條規定之特別休假係以日為計算單位,事業單位得否以半日為給假單位,法無明文,得由勞資雙方協商議定之。」

若沒有特約約定,或經過協商合意,雇主拒絕應無不可,不會直接構成違法。

然而,協商可以分為兩種:

  1. 個案處理:只針對特定狀況/特定人開放

  2. 通案原則:直接成為雙方契約約定

注意,如果「縮短請假單位」為通案,那就不能再任意變更

參照上開函釋之說明「工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。」皆為勞動契約所應約定之項目。因此,若事業單位已明文請假係以「小時」為單位,則該約定即屬於勞動條件 一環。

此外,以「小時」、「半日」為請假單位,對勞工而言請假之彈性較大,屬於有利於勞工之約定,是以雇主若欲變更回以「日」為單位,則應經過勞方同意,否則即有不利益變更之虞。

簡言之:

  • 特別休假由勞工排定,雇主不得置喙

  • 請假單位以「日」為單位,但可與雇主協商其他單位

  1. 雇主可維持「日」為單位,就個案狀況協商

  2. 雇主若嫌麻煩,也可以直接明定更小的請假單位

但如果雇主已明文以小時、半日為請假單位,則不能逕自改變

最後仍要提醒,雇主雖然沒有准駁請假的權利,但依然可以制定請假流程、規則,即便是特別休假亦然。

但更重要的是,縱使有制定請假程序,但勞工若未按程序提出「特別休假」時,此時雇主仍僅能給予考績懲戒,而不得拒絕、限制勞工申請特別休假之期間、事由。
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▲圖片來源:中華民國勞資關係協進會


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◆ 特別休假之相關規範|中華民國勞資關係協進會
◆ 勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主以最近ㄧ個月正常工時所得工資結算時,該最近ㄧ個月有實施「減班休息」者,應如何處理?|簡文成專欄


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