▲若勞工想請低於一日（半日、小時）的特別休假時，則應回歸勞資雙方之約定，或就個案另行提出協商（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

特別休假按勞動基準法第38條第2項規範，固然係由勞工排定：
「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」

但按勞基法第38條之規範，特別休假原則上係以「日」為單位

因此，若勞工想請低於一日（半日、小時）的特別休假時，則應回歸勞資雙方之約定，或就個案另行提出協商，如以下函釋：

勞動部105年02月03日勞動條2字第1050130162號函：
「依勞動基準法施行細則第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。復查勞動基準法第38條規定之特別休假係以日為計算單位，事業單位得否以半日為給假單位，法無明文，得由勞資雙方協商議定之。」

若沒有特約約定，或經過協商合意，雇主拒絕應無不可，不會直接構成違法。

然而，協商可以分為兩種：

1. 個案處理：只針對特定狀況／特定人開放

2. 通案原則：直接成為雙方契約約定

注意，如果「縮短請假單位」為通案，那就不能再任意變更

參照上開函釋之說明「工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。」皆為勞動契約所應約定之項目。因此，若事業單位已明文請假係以「小時」為單位，則該約定即屬於勞動條件 一環。

此外，以「小時」、「半日」為請假單位，對勞工而言請假之彈性較大，屬於有利於勞工之約定，是以雇主若欲變更回以「日」為單位，則應經過勞方同意，否則即有不利益變更之虞。

簡言之：

• 特別休假由勞工排定，雇主不得置喙

• 請假單位以「日」為單位，但可與雇主協商其他單位

1. 雇主可維持「日」為單位，就個案狀況協商

2. 雇主若嫌麻煩，也可以直接明定更小的請假單位

但如果雇主已明文以小時、半日為請假單位，則不能逕自改變

最後仍要提醒，雇主雖然沒有准駁請假的權利，但依然可以制定請假流程、規則，即便是特別休假亦然。

但更重要的是，縱使有制定請假程序，但勞工若未按程序提出「特別休假」時，此時雇主仍僅能給予考績懲戒，而不得拒絕、限制勞工申請特別休假之期間、事由。

▲圖片來源：中華民國勞資關係協進會

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