▲人資工作者即早釐清與定位：六大重點協助企業發展 ESG 新局

圖文／360d才庫事業群資深顧問 吳文龍

企業想朝向 ESG 永續發展制定相關政策，但繁雜不及備載的規定讓各部門都很頭大，本次邀請到擅長協助企業推行 ESG 轉型的吳文龍顧問，以人力資源的角度重新切入如何締造 ESG 願景的策略，提供人力資源部門最具體的藍圖方針。

近幾年因應氣候變遷、地緣政治改易、供應鏈重整以及碳議題興起，企業進入另一個市場挑戰的新難題，除了於策略上積極應對與調整外，組織的再造與人力資源的佈局也需應對做出改變。

因為此次的衝擊變動不是單純的來自區域市場因素或者客戶需求，而是全球性經濟與環境板塊變動及法規的影響，企業不能存有「溫水煮青蛙，後知後覺」的被動心態，經營眼光宜放長，趁早部署及滾動修正以為因應。

企業人力資源發展屬於企業的領先指標，為因應企業未來發展與投資之所需；這幾年受疫情封控影響，人資積極協助企業進行「數位轉型」相關的訓練與部署；同時，方興未艾並造成廣大影響的 ESG 議題，更是一項對人力資源發展重大且艱辛的挑戰！ESG 範疇涵括「環境」、「社會」以及「企業治理」三大面向，企業人資工作者不但需很快掌握趨勢的影響，更要快速地提出因應的作法，提供經營者做出正確的決策；而如何吸納 ESG 專業的人力進行複製與培育，提供企業面對 ESG 所需的資源與策略方向，將決定人資工作者能否再一次站在浪頭上引領企業變革的關鍵角色。

於此，筆者提出幾個方向與重點供人資工作者即早釐清與定位，協助企業發展 ESG新局：

1. 積極檢視與深入了解企業願景、使命與價值觀：

人資工作者掌管企業軟實力並佈建企業的韌性，優先步驟為協助釐清、定義並評估社會責任及價值，不需要盲從跟進推動，在不清楚 ESG 對企業影響重要性及優先度之下，若人云亦云急亂投入，會造成資源的傾斜。

最常見案例如：人資工作者會被直接要求成立相關對應組織，並負責引進外部的專業人士或顧問團隊以進行輔導，這真的是合宜的嗎?若在內部都尚未釐清ESG對企業的衝擊「優先度及重大性」時，外部的資源將不能確實提供企業實質的助益，一昧被牽引往不適合或非企業核心業務上的方向，反而白忙一場，既增添企業內部珍貴的資源耗損，更無法達到企業想要的目標。

2. 從企業核心業務及職能發展成屬於企業的永續文化：

部分企業推動 ESG 前，收集到的訊息會很多元及片段零碎，甚至誤將「漂綠」(註)當成企業形象而廣為宣傳…；人資工作者在主導企業的核心職能與企業文化，於推動 ESG 時需優先以企業的核心範疇為發展的方向，並將 ESG 視為企業重要的轉型樞紐，設法凝聚企業內部全體共識來進行，不再單純屬於哪個部門/單位業務誰負責的過往獨鬥經驗，必須與內部所有員工以及外部的利害關係人不斷地溝通並達成共識，才有辦法將 ESG 的精神要義轉變成企業核心文化。

3. 重新盤整企業人力資源與培育未來性：

ESG 涵括企業經營策略、紀律、管理技術以及執行力的綜整，從觀念的挹注到職能實踐、從目標到績效呈現、自門檻進入到責任展現，都可以看到人資工作者於中扮演的要角；但常見的是，人資工作者僅扮演人才被動招募或參與訓練業務，認為 ESG 不屬於企業人資管理範疇、或應另有其他部門進行主導，如此 ESG 推動工作將如同過往企業專案般陷入無法驅動全體員工共同參與的結果，更遑論想要達成整體性的績效。

人資工作者不管站在主導或協助的角色上都應扮演重要的影響力關鍵者，協調整合內部的資源，為企業迎向未來挑戰作出重大貢獻。