▲調解實務常常會有勞工堅持「不能接受11條5款」說我工作能力不能勝任，這是對我的踐踏、侮辱！！以上，真人真事、真實說法（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／勞資手札

勞基法第11條第5款（不能勝任工作） V.S. 勞基法第14條

調解實務常常會有勞工堅持「不能接受11條5款」
說我工作能力不能勝任，這是對我的踐踏、侮辱！！
以上，真人真事、真實說法

「不能勝任會影響我找工作」
這句也是調解實務中常常聽到的說法

個人以為，終止契約就是終止契約，事由真的不重要
我相信你不會拿非自願離職證明書去找工作（如果你會的話，拜託不要...）
要找工作，證明工作經歷，應該是拿服務證明

• 終止契約事由真的不會影響你未來找工作

• 會影響的是「背景調查」，即面試公司直接詢問前公司

非自願離職證明的目的，是證明「非自願離職」
當然應該載明終止契約事由，這樣才能證明世「非自願」
非自願離職證明只有離職後才會產生

服務證明的目的，則是證明「工作的經歷」
跟終止契約事由完全無關
在職中也可以要求服務證明

有關服務證明不能載名「終止契約事由」，法無明文，但可參以下判決說法：

台灣台北地方法院100年度勞訴字第125號判決：
「按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。此係為便利勞工謀求新職，以證明其工作經驗，勞基法規定雇主有發給服務證明書之義務，此項規定不限於何種情形之解僱，雇主均負有發給義務。至證明書之內容勞基法雖未規定，惟參諸勞基法第1條為保障勞工權益之規定，自不得意圖阻礙勞工就業，而記載不利於勞工就業之事項」

判決的重點

此係為便利勞工謀求新職，以證明其工作經驗
自不得意圖阻礙勞工就業，而記載不利於勞工就業之事項
除此之外，勞基法第14條可由勞工「無預警」發動
不適用勞基法第16條，勞工不能請求預告期間工資

臺灣高等法院110年度勞上易字第60號民事判決：
「惟預告工資之給付，於勞工依勞基法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞基法第14條第4項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定，即可推知『明示其一，排除其它』之立法意旨，是勞工既不經預告終止勞動契約，自無權再請求雇主給付預告工資之理。」

但雇主以勞基法第11條終止勞動契約，則需要視年資預告。
兩相比較，以11條終止勞動契約「可能」相對有利於勞工
除非年資短到不用預告，否則有機會額外請求預告期間工資

所以，堅持用14條終止契約有甚麼好處呢…？

按經濟學的概念，通常會有「經濟人」假設，即：
人的行為與思考應該是理性的
會以物質性補償最大化為目的

不過實際狀況顯然不是如此，還是很多人會以感性作決定，最近就遇到，因為終止契約事由而導致調解破裂。

雖然我都尊重，但還是要說：
我不能理解勞工的選擇，同時也不能理解雇主的選擇

1. 勞工，我不要預告工資，我就要14條終止

2. 雇主，我願意花更多錢，就是要11條終止

但勞工「可能」會承擔比較高的風險，且勞工承擔風險的能力較弱

就我而言，我還是會告知雇主，無論如何該付的就要付，資遣費、預告工資直接匯進勞工帳戶內。
而面對雇主直接匯款，勞工當然也可以選擇「堅持14條終止勞動契約」，但這樣會就應該：

1. 退回預告期間工資

2. 主張雇主資遣違法

3. 但因勞工也同時行使14條終止，所以沒辦法恢復雇傭關係

正常狀況下，不太可能只為了變更終止契約事由而進行訴訟