因為引進 AI 而資遣員工！人工智慧發展下，HR 可以先知道哪些事以降低勞資糾紛發生？
▲就算引進AI人工智慧系統屬於「業務性質變更」，雇主要合法資遣解僱員工，也要先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
文／陳業鑫律師
最近引起熱烈討論的 AI 人工智慧發展，由於 ChatGPT 光速進化，以流暢、精準快速的文本式問答令使用者驚艷，並且通過全球數億用戶的測試和使用，被廣泛的應用在各種場合。隨之而來的話題是：哪些工作會因為 AI 快速發展而失業？AI 會搶走哪些人的工作？這也是許多人開始思考的問題。
其實在台灣，已經有先導案例發生了。
林小姐在2012年間至經營財經資訊分析服務的美商P公司任職，擔任地區分析師，P公司係以提供客戶高品質的中文財經資訊產品為主要營運內容，地區分析師職務要求條件是「2年以上財經翻譯的紮實經驗、對臺灣的商業術語有通盤瞭解，英文和繁體中文說寫流利」，每月薪資12萬元。
但在2016年起，P公司引進 AI 人工智慧翻譯系統，翻譯正確率及速度均高於林小姐的工作產出，經過兩年的調整、測試，在2018年7月資遣解僱林小姐，林小姐不服P公司的解僱決定，委請律師提起訴訟，請求確認僱傭關係存在。
引進AI解僱員工可以援引的法律依據？
勞基法第11條第4款規定：「雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約。」
這裡所謂的「業務性質變更」，除了雇主經營事業項目變更以外，就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之，因此雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，均屬業務性質變更之範疇（最高法院98年度台上字第1821號判決）。
因此，P公司引進 AI 人工智慧翻譯系統，如係出於因應市場競爭條件、提高產能效率需求而引進新科技之生產工具、工作模式，依照前述最高法院判決意旨，應符合「業務性質變更」之範疇。
解僱員工必須踐行的程序有哪些？
就算引進 AI 人工智慧系統屬於「業務性質變更」，雇主要合法資遣解僱員工，也要先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工。此種安置乃為迴避資遣的調職，所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任，並勞工願意接受者而言（最高法院107年度台上字第957號判決）。
林小姐的律師在訴訟中主張P公司並未盡安置義務，並提出香港P公司職缺為證，主張P公司未將林小姐安置至香港P公司地區分析師職缺，不符合勞基法第11條第4款資遣解僱要件。
但法院認為台灣P公司與香港P公司均為美商P公司之分公司，台灣P公司無法得操控香港P公司之財務、資金運用、營運方針、人事管理及薪資給付，縱使香港P公司於當時有地區分析師、中文翻譯人員職缺，台灣P公司並無無人事權限得以安置林小姐，而且香港職缺與臺北職缺工作地點相距甚遠，又涉及國際遷徙、居留、工作證申辦等問題，縱有該職缺，亦難認係可安置林小姐之適當工作，因此不採信林小姐的主張，認定林小姐的雇主台灣P公司就該職缺並無安置義務。
還有哪些比較和緩妥適的選擇？
由於 AI 人工智慧迎面而來，未來還有哪些工作會遭受衝擊？屆時如何處理勞資關係？均需勞資雙方預先準備，降低紛爭發生風險。具體可採行的步驟如下：
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訂定明確職務內容：企業在雇用員工時，應該先訂定明確的員工合約，明確規定員工的工作內容、工作條件、工作時間和工作地點等細節，以勞動契約或職務說明書詳細記載。
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考慮個案的具體情況：企業因引進 AI 而必須進行解僱時，應該考慮到具體員工的個案情況，包括員工的工作表現、工作年資、年齡等因素，並且應該對員工進行合理的通知和協商程序。
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遵守勞動基準法、性別工作平等法及就業服務法等相關勞動法令規定：企業在進行解僱決定時，應該遵守勞動基準法、性別工作平等法和就業服務法等相關法令規定，例如盡安置義務、依法進行預告及資遣通報、給付資遣費、開立非自願離職證明及服務證明等。
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建立合理的解僱程序：企業在進行解僱決定時，應該建立合理的解僱程序，包括進行離職面談、給予充足資訊與協助、提供培訓、協助轉職等，以減少員工的再就業風險，降低勞資糾紛的可能性。
總之，企業在引進 AI 系統對翻譯工作人員進行資遣解僱前，應該遵守相關法令規定和建立合理的解僱程序，以確保員工權益得到合法的保護。
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