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企業不只該型塑自身雇主品牌,還要思考如何建構更友善的職場

企業不只該型塑自身雇主品牌,還要思考如何建構更友善的職場-HR
▲在這個性別意識崛起的時代,企業該如何建構更友善的職場,吸引更多女性參與勞動力市場呢?(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/黃秉盛-透過人力資源看世界

半年前,接到好友的訊息通知,他和他的太太已經向各自公司申請育嬰留停,準備好好陪伴他們的家庭新成員。聽到訊息的當下,真的非常開心,身處人資領域,除了關切和開心之餘,也特別詢問了他們夫妻各自公司得知他們即將請長假的反應是什麼?我收到的訊息都是正向的回饋,讓我還是覺得台灣的職場還是有很棒的企業可以值得我們去追尋和付出,再次恭喜朋友夫婦倆我們就先結束了通話。

直到兩個禮拜前,我再次收到朋友的訊息,只有簡短的提到等我有空時方不方便和我請益有關勞動權益的事情。說實在話,當下看到相關訊息,我心中直覺反應:「該不會復職後遭到刁難?」

根據朋友轉述,他太太服務於連鎖服飾店,在留停前已經是區域管理職務,平時主要負責區域店鋪的業績和銷售輔導,常日班出勤。但此次復職後公司的人資夥伴卻告知由於企業政策調整,她需要回到分店進行單一店鋪的管理,出勤模式也要改回依照店鋪的方式進行早夜班輪值。

為了不想出現上述的情況發生,申請留職停薪前甚至還特地向公司詢問會不會有人力調度的難處,如果真的有困難她甚至不打算申請留職停薪,因為她很喜歡現有工作,也希望可以保有自己努力爭取來的職涯成果。但讓人感到難受的是,公司卻不尊重這些努力和原則。

依據性別工作平等法第 3 條及第17條,受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職,雇主自應以回復原職為原則。換句話說,如果受僱者在育嬰留職期滿後要求復職,雇主必須儘量安排受僱者回復原職,且原有的勞動條件也應該維持不變,包括工作內容、薪資待遇、晉升機會等等。
這樣的保障措施是為了避免因育嬰而導致職場性別歧視現象的發生。提供了朋友相關法令的諮詢以及因應方式後,最終朋友太太選擇繼續繼續申請育嬰留職停薪並預計請到滿兩年為止,以期後續會有新的機會出現,也藉著這段時間在沉澱一下心情和親自陪伴兩個孩子。分享至此,我的心情再一次的出現沉重感。

依據勞動 3 字第 0990130965 號函,受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職,雇主自應以回復原職為原則,若得受僱者同意,可調動受僱者,但應參照調動五原則相關規定辦理,以保障受僱者之工作權。

我常對身邊的朋友說,人資暨是勞方也是資方。所以我在協助公司處理各項工作涉及同仁權益時,永遠追尋的是如何在滿足雇主的要求狀況下,又能顧及到同仁的權益和心理感受。但說實話這很難很難,容易陷入兩邊不是人的情況。但這不阻饒我自己奉行的一個理念:「堅持做正確的事,把事情做對」。

換位思考,如果是由我負責執行公司命令負責和剛復職的同仁進行人事任命布達的話,前端我會很清楚的告知公司和上級,如果公司因有著非法定因素,需要進行復職人員職務調動,仍有所謂調動五原則須遵守,並且應經過當事人同意解。否則將有嚴重違法疑義,同時也極度可能損失一位對於公司有強烈歸屬感的優秀人才;對於同仁除了正式布達公司訊息外,也會同步告知同仁擁有那些屬於自己的權益。常常我們需要多做的,是提供更多的正確資訊給與勞資雙方參考,讓兩者都能清楚自己的權利義務,減少認知落差,才能更容易達到勞資共識。

根據《今周刊》和人力銀行於2023年1至2月的調查,受訪女性上班族認為,最容易遭遇的性別職場狀況瓶頸前三名為「白天上班、晚上顧家,疲於奔命影響工作表現」、「因生育中斷職涯」,以及「中斷職涯後,想重回職場卻無法銜接」。

企業在現今不斷感嘆人力不足,除卻因人口結構的問題勞動力大幅下降的情況,我想持續鼓勵女性增加女性勞動參與率,也能適時的舒緩人力缺口。根據國發會數據顯示,2021年台灣女性勞參率51.5%,仍低於日本53.5%、韓國53.3%,更遠低於新加坡64.2%。

本次透過朋友的案例,提到了育嬰假和復職的相關法令,也理解到了台灣仍有很多女性在職場上遭遇到不平等。在這個性別意識崛起的時代,企業該如何建構更友善的職場,吸引更多女性參與勞動力市場呢?

政府透過法令持續規範企業建構友善職場,但企業也需要思考如何在人力不足的狀況下進行改善。除了進行雇主品牌的形塑,友善職場的創造,其中性別友善的建構更是重中之重。然而,這需要企業不斷精進和落實,才能在多變的時代中生存下去。

讓我們一起關注性別工作平等,一起創造更友善的職場!


本文由 黃秉盛-透過人力資源看世界 授權轉載,原文連結


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