如此一來，當你看到應徵者的缺點時，很可能會感到如釋重負，甚至欣喜若狂：「啊，他們會想在這裡工作，原來是因為這樣啊！」要這樣想其實並不容易，畢竟評估者大多以發掘頂尖人才為己任。這樣的自我形象並沒有錯，但請記得人才沒有絕對的好壞標準。在招募過程中，你最重要的任務是找到合適人選，而不是一切盡善盡美的完人。因此，辯證性的人才評估視角非常好用，能夠幫助你建立找出他人缺點的能力，並且帶來積極正向的配對結果。

當你認真思考團隊成員應該具備哪些特質時，就會浮現另一個需要坦承面對的問題：組織的真正需求。組織總愛對自己喊話，說自己有多大膽創新，但這樣的描述其實只適用在特定情境下的極少數組織。

因此，在招募人才時一味尋找開拓型創新者，說穿了是一種管理上的自欺欺人。請誠實面對組織的真正需求，去思考：有沒有可能公司真正需要的並不是創新者，而是穩健可靠的員工？有沒有可能你真正崇尚的是「忠誠文化」而非創新人才，只是你不願意承認？請以開放心態看待以下事實：你對組織的描述並不完全正確，而且徵才時最大的敵人可能就是你自己。請不要為了維持自我感覺良好，而犧牲發現更適合的人才、帶來更高品質結果的可能性。

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本文內容出自《人才: 識才、選才、求才、留才的10堂課》，由 天下文化 授權轉載。

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