▲倘若公司為招攬、留住人才，願意提供更優於勞基法規定之勞動條件，無論是透過勞動契約或工作規則，均為有效之約定，並未違反勞基法。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／高函岑律師

前言

美國某知名上市公司將從2023年1月16日開始調整員工休假制度，讓員工可休假「無上限」，該公司稱此種無上限休假為「自由裁量休假」（Discretionary Time Off），其中一點公司的對外聲明表示，對公司來說無上限休假制度的好處是，必須管理休假作業的工作減少；當員工辭職或被解僱時，也不需要再將未使用的特休假折算成薪水。然而，在我國勞動法規環境下，是否值得企業主跟進？是否有勞動法令疑義？值得近一步分析！

法律分析

我國勞基法關於特別休假規定

依我國勞動基準法第38條第1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止」，同條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資」

也就是說，員工於符合法規之工作年資時，即享有法規所保障之特別休假天數，而在特休未休畢之情形下，法規亦規定雇主應將未休畢之特別休假折算工資給付予員工，或由雙方協商遞延至次一年度，但次一年度結束前仍未休畢，雇主即應該發給工資，不得無限期遞延。

立法者之觀點

勞基法會這樣規定，主要是過往勞工權益意識相對低的時代，有雇主為節省人事成本，並未提供勞動環境足夠的人力，造成現有人力可能須負擔超過合理之工作負擔，導致即便有勞基法特別休假規定，員工現實上仍無法休假，而雇主做法並非補足人力，而是以無限遞延休假時限之方式，導致勞動環境無法改善。

因此勞基法在106年修法時，曾規定特休未休畢時，雇主僅能發給工資，不得遞延休假時限，來使雇主補足合理之人力資源，然而在修法上路後一段時間，因市場所回饋之聲音，勞基法在107年又修正第38條，給予有條件之休假遞延規定，權衡保障勞工權益，及給予僱主之公司管理彈性。

公司可否不依勞基法而另外制訂公司規定？

勞基法第1條即明定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；（第2項）本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」。

換言之，勞基法中所有有關保障勞工權益之規定，均為基本要求，倘若公司為招攬、留住人才，願意提供更優於勞基法規定之勞動條件，無論是透過勞動契約或工作規則，均為有效之約定，並未違反勞基法。也因此公司對於特別休假規定，是可以不依勞基法，另外制訂公司規定。