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OKR 不只是績效工具!它的 4 個價值也可以用來管理團隊

OKR 不只是績效工具!它的 4 個價值也可以用來管理團隊-HR
▲OKR 的適用範圍很廣,不僅可以應用在組織管理中,也可以用在自我成長領域。(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

作者/瑞米

目標與關鍵結果:如何用 OKR 管理團隊

相信大家對目標關鍵結果(OKR:ObjectivesandKeyResults)這個管理模式並不陌生,OKR 是一種管理目標和績效的工具,是在團隊管理中用於提高結果敏銳度的非常重要的一種管理工具,更是一種內部溝通機制。OKR 的適用範圍很廣,不僅可以應用在組織管理中,也可以用在自我成長領域。使用 OKR 的目的是統一目標、激勵團隊、達成結果,最終帶來優秀的績效。

OKR 有以下四個價值。OKR 不只是績效工具!它的 4 個價值也可以用來管理團隊-HR

目標是帶有啟發性的,而關鍵結果則要實際,OKR 能夠提供聚焦、合作、追蹤、挑戰不可能這四種利器,在使用 OKR 時需要避開過程裡的陷阱。那麼實際工作中到底該如何使用 OKR 達成關鍵結果呢?

我以市場部工作的 OKR 管理過程為例,為大家闡述 OKR 在工作中的具體應用。
在市場部,一個典型的 OKR 週期從每年 7 月中旬或 8 月初開始,這時要對我們在整個治療領域今年的成果和明年全年的活動計畫(BusniessPlan,BP)OKR 進行腦力激盪。在 10 月中旬,要確認整個產品組明年全年的BP和第一季度的 BP,並用 OKR 的方式進行公示。

從 12 月初開始,團隊就要開始進行對話,圍繞第一季的 OKR 進行充分溝通。每個人要先提出自己這一季的目標(不過這個目標會被他人質疑),最後達成共識,這個步驟大概需要一週。第一週後,就要在整個團隊內公布每個人第一季的 OKR。因為每個人的 OKR 都會被公開,如果誰沒有設定 OKR,全團隊的人都知道,因此也不需要去催,成員們自己就會覺得不好意思,會主動溝通,把自己的 OKR 定好。這樣便於團隊設定大家都認可的 OKR,這時 OKR 的展現形式是一套詳細執行計畫。

在次年的第一季,團隊要進行回饋,即不斷追蹤和確認 OKR 的進展。回饋週期會根據不同專案的情況各有不同。有些處於關鍵節點的項目,甚至需要每天回饋,以便思考第二天如何調整。有些已經成熟的專案,可能一週才需要回饋一次。

最後,到了第一季結束時,也就是 3 月下旬,要評價這一季 OKR 的完成情況。為了更順利地完成這個步驟,我們還設計了一套專案跟蹤系統,這套系統會根據設定的產品組專案目標評分,評分的區間是 0∼5 分,並且採取類似交通號誌的評價形式。 4∼5 分屬於綠燈區,就是基本或很好地完成了關鍵結果,下一個週期可能要設定更有挑戰性的目標;2∼3 分屬於黃燈區,即雖然取得了進展,但沒能完成關鍵結果,下一個週期還需要更加努力;0∼1 分屬於紅燈區,也就是在完成關鍵結果時未能取得實質進步。如果多次處於紅燈區,可能就要考慮這個項目的可行性了。

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