OKR 不只是績效工具！它的 4 個價值也可以用來管理團隊
▲OKR 的適用範圍很廣，不僅可以應用在組織管理中，也可以用在自我成長領域。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
作者／瑞米
目標與關鍵結果：如何用 OKR 管理團隊
相信大家對目標關鍵結果（OKR：ObjectivesandKeyResults）這個管理模式並不陌生，OKR 是一種管理目標和績效的工具，是在團隊管理中用於提高結果敏銳度的非常重要的一種管理工具，更是一種內部溝通機制。OKR 的適用範圍很廣，不僅可以應用在組織管理中，也可以用在自我成長領域。使用 OKR 的目的是統一目標、激勵團隊、達成結果，最終帶來優秀的績效。
OKR 有以下四個價值。
目標是帶有啟發性的，而關鍵結果則要實際，OKR 能夠提供聚焦、合作、追蹤、挑戰不可能這四種利器，在使用 OKR 時需要避開過程裡的陷阱。那麼實際工作中到底該如何使用 OKR 達成關鍵結果呢？
我以市場部工作的 OKR 管理過程為例，為大家闡述 OKR 在工作中的具體應用。
在市場部，一個典型的 OKR 週期從每年 7 月中旬或 8 月初開始，這時要對我們在整個治療領域今年的成果和明年全年的活動計畫（BusniessPlan，BP）OKR 進行腦力激盪。在 10 月中旬，要確認整個產品組明年全年的BP和第一季度的 BP，並用 OKR 的方式進行公示。
從 12 月初開始，團隊就要開始進行對話，圍繞第一季的 OKR 進行充分溝通。每個人要先提出自己這一季的目標（不過這個目標會被他人質疑），最後達成共識，這個步驟大概需要一週。第一週後，就要在整個團隊內公布每個人第一季的 OKR。因為每個人的 OKR 都會被公開，如果誰沒有設定 OKR，全團隊的人都知道，因此也不需要去催，成員們自己就會覺得不好意思，會主動溝通，把自己的 OKR 定好。這樣便於團隊設定大家都認可的 OKR，這時 OKR 的展現形式是一套詳細執行計畫。
在次年的第一季，團隊要進行回饋，即不斷追蹤和確認 OKR 的進展。回饋週期會根據不同專案的情況各有不同。有些處於關鍵節點的項目，甚至需要每天回饋，以便思考第二天如何調整。有些已經成熟的專案，可能一週才需要回饋一次。
最後，到了第一季結束時，也就是 3 月下旬，要評價這一季 OKR 的完成情況。為了更順利地完成這個步驟，我們還設計了一套專案跟蹤系統，這套系統會根據設定的產品組專案目標評分，評分的區間是 0∼5 分，並且採取類似交通號誌的評價形式。 4∼5 分屬於綠燈區，就是基本或很好地完成了關鍵結果，下一個週期可能要設定更有挑戰性的目標；2∼3 分屬於黃燈區，即雖然取得了進展，但沒能完成關鍵結果，下一個週期還需要更加努力；0∼1 分屬於紅燈區，也就是在完成關鍵結果時未能取得實質進步。如果多次處於紅燈區，可能就要考慮這個項目的可行性了。
上述 OKR 執行計畫如表 6-3 所示。
在 OKR 環境下，任務完成 70% 就被認為是成功的。
舉一個我們在新產品上市過程中做的提升患者的項目體驗的例子。第一年的後兩季（我們的產品在年中上市，所以目標從第三季開始設定），關鍵結果是透過宣傳，年底時將社群人數從 0 擴展到 5000，將用藥後享受長期慢性病管理服務的人數擴展到 800。實際擴展的社群人數為 6700，得 5 分，屬於綠燈區；而透過護理師獲得長期慢性病管理服務的人數達到 500，得 3.1 分，屬於黃燈區，所以這個項目依然有繼續推進的可能。當時我作為專案負責人，也在與團隊不斷進行對話和回饋，積極尋找解決方案。
第二年第一季的關鍵結果是社群人數增至 9000 人（第一年每季平均新增 3000 人，全年新增 12000 人；第二年每季度平均新增 4000 人，全年增長 16000 人），透過護理師獲得長期慢性病管理服務的人數達到 800 人（第一年每季平均新增 300 人，全年新增 1200 人；第二年每季度平均新增 400 人，全年增長 1600 人）。
結果，前者在第一季達到 7600 人，與 9000 人的第一季總目標相比，得 4 分，還保持在綠燈區，說明工作正在持續推進，但是勢頭比頭一年產品剛上市時有所下降，所以可以再拆解分析一下具體原因，是目標制定得不好還是第一季的完成情況不好？而透過護理師獲得長期慢性病管理服務的人數達到 720 人，得 4.5 分，說明這方面的工作已經逐漸進入正軌。
所以在第二季，我們才有信心把關鍵結果定為社群全年增長人數為 16000 人，慢性病管理服務全年增長人數為 1600 人，並使用了前所未有的宣傳和推廣手段，配合產品穩定性和使用者體驗的提升。最終，我們超額完成任務，新產品也完成了「起飛」的上市過程。
為了讓 OKR 更有效地落實，需要有對話、回饋、判斷的一套機制。這套機制與 PDCA 循環的各個步驟十分類似。
總之，OKR 中的目標是指你想要達成什麼，也就是解決「是什麼」的問題；關鍵結果則是你要如何達成目標，即解決「怎麼做」的問題。好的 OKR 管理就是要讓領導者和團隊對目標及結果的敏銳度維持在較高水準。
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本文內容出自《職場複利學：500強企業主管的職場必備七大敏銳度，沒有前輩教也能快速成長》，由 時報出版 授權轉載。
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