雇主能否進行背景調查，以作為聘僱與否的依據？
▲在合理必要的範圍內，公司基於人事管理的需要，可以進行適當的背景調查，雇主能不能要求勞工提供個人的社群，以判斷勞工平時的言論、行為與活動呢？（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
雇主能否進行背景調查？以作為聘僱與否的依據呢？
學長、姐真的能因為我的失言而封殺我嗎？
就業服務法第5條第2項第2款：
「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：
二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」
就業服務法施行細則第1條之1：
「本法第五條第二項第二款所定隱私資料，包括下列類別：
一、生理資訊：基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。
二、心理資訊：心理測驗、誠實測試或測謊等。
三、個人生活資訊：信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。
雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的 之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。」
就業服務法說進行「背景調查」，屬於侵犯個人生活資訊的範疇，因此不能進行「背景調查」
這樣的說法與推論是不正確的喔
就業服務法第5條第2項第2款業已明文，不得要求勞工提供「非屬就業所需」的隱私資訊，意即：
索取的私隱資料與就業直接相關，即不構成違法
與判斷就業歧視的「真實職業資格」為相同的道理
例如：
高架作業勞工保護措施標準第7條，即有明文身患特定疾病者（如：高血壓、心血管疾病或貧血），不能從事該工作。
因此，雇主招募高架作業勞工時，要求勞工應先出示「生理資訊」，此請求與限制即屬合法，並不會違反法律強制規定。
勞工私生活、言論，可以進行調查嗎
前面已說明，在合理必要的範圍內，公司基於人事管理的需要，可以進行適當的背景調查，雇主能不能要求勞工提供個人的社群，以判斷勞工平時的言論、行為與活動呢？
最高法院 98 年度台上字第 1276 號民事判決：
「參酌勞資關係係以勞動力為中心，受空間、時間限制之結合關係，並非勞工與雇主之全人格之結合關係。因此在工作時間外之勞工業務外行為，應屬勞工之私生活範圍，非雇主所得任意支配。唯有勞工之行為與事業活動有直接關連，且損害事業之社會評價，為維持事業秩序之必要，方足成為懲戒之對象等情」
從上開判決已可知悉，勞工雖然在工作時間應該從屬於雇主，然而勞工私生活時間並非屬於工作時間，故雇主不得任意置喙、支配。僅有在勞工私生活行為已影響公司商譽時，方得予以懲戒。
因此，勞工未就職前私人社群的言論，顯然較難以與公司營運、活動予以連結，故不應視為雇主可以調查的範圍，故當公司要求勞工提供社群帳號，以檢視應徵者的生活、言論…等相關資料時，顯然即已過度侵犯求職者的個人隱私。
當然，如果是勞工自行公開的資料，則不在此限。
個人資料保護法第6條第3款：
「有關病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料，不得蒐集、處理或利用。但有下列情形之一者，不在此限
三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。」
所以雇主依然可以查閱求職者已公開的資料，但依然需要注意，蒐集之目的需要符合「特定目的」，即人事管理（招募）的目的。
順便提醒
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因求職者過往不當言行，拒絕錄用會否構成歧視
我國對於就業歧視係採「列舉規定」、「正面表列」，即正面告知雇主不能歧視的項目。
就業服務法第5條第1項
「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」
因此，如果雇主以無關工作的特質而拒絕錄用勞工，但該特質卻無就業服務法或其他法律規定、禁止歧視的項目，那麼此歧視就不屬於「就業歧視」。
綜合以上
如果求職者過往因特定原因，而使得其不當言行已為眾所皆知，或在公開資訊中皆可查詢、可得而知，那麼雇主於招募面試時，將之納入評估而不予錄用，其實並不容易構成就業歧視，畢竟：
-
並非法定歧視禁止項目
-
雇主不動聲色，勞工也難以知悉拒絕錄用的理由
（雖然雇主有舉證證明沒有歧視的義務，但本件本就難以構成歧視）
簡言之，若平時生活作風比較放蕩不羈，那麼建議還是低調一點、不要隨意PO文分享生活（或者要設定觀看權限），比較不會導致後續產生相關的問題喔！！
當然，還是建議大家要謹言慎行、對自身言行負責，畢竟網路世代凡走過必留下痕跡。
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