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雇主能否進行背景調查,以作為聘僱與否的依據?

雇主能否進行背景調查,以作為聘僱與否的依據?-HR
▲在合理必要的範圍內,公司基於人事管理的需要,可以進行適當的背景調查,雇主能不能要求勞工提供個人的社群,以判斷勞工平時的言論、行為與活動呢?(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/中華民國勞資關係協進會

雇主能否進行背景調查?以作為聘僱與否的依據呢?
學長、姐真的能因為我的失言而封殺我嗎?

就業服務法第5條第2項第2款:
「雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:
二、違反求職人或員工之意思,留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件,或要求提供非屬就業所需之隱私資料。」

就業服務法施行細則第1條之1:
「本法第五條第二項第二款所定隱私資料,包括下列類別:
一、生理資訊:基因檢測、藥物測試、醫療測試、HIV 檢測、智力測驗或指紋等。
二、心理資訊:心理測驗、誠實測試或測謊等。
三、個人生活資訊:信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等。
雇主要求求職人或員工提供隱私資料,應尊重當事人之權益,不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的 之必要範圍,並應與目的間具有正當合理之關聯。」

就業服務法說進行「背景調查」,屬於侵犯個人生活資訊的範疇,因此不能進行「背景調查」

這樣的說法與推論是不正確的喔

就業服務法第5條第2項第2款業已明文,不得要求勞工提供「非屬就業所需」的隱私資訊,意即:
索取的私隱資料與就業直接相關,即不構成違法
與判斷就業歧視的「真實職業資格」為相同的道理

例如:
高架作業勞工保護措施標準第7條,即有明文身患特定疾病者(如:高血壓、心血管疾病或貧血),不能從事該工作。

因此,雇主招募高架作業勞工時,要求勞工應先出示「生理資訊」,此請求與限制即屬合法,並不會違反法律強制規定。

勞工私生活、言論,可以進行調查嗎

前面已說明,在合理必要的範圍內,公司基於人事管理的需要,可以進行適當的背景調查,雇主能不能要求勞工提供個人的社群,以判斷勞工平時的言論、行為與活動呢?

最高法院 98 年度台上字第 1276 號民事判決:
「參酌勞資關係係以勞動力為中心,受空間、時間限制之結合關係,並非勞工與雇主之全人格之結合關係。因此在工作時間外之勞工業務外行為,應屬勞工之私生活範圍,非雇主所得任意支配。唯有勞工之行為與事業活動有直接關連,且損害事業之社會評價,為維持事業秩序之必要,方足成為懲戒之對象等情」

從上開判決已可知悉,勞工雖然在工作時間應該從屬於雇主,然而勞工私生活時間並非屬於工作時間,故雇主不得任意置喙、支配。僅有在勞工私生活行為已影響公司商譽時,方得予以懲戒。

因此,勞工未就職前私人社群的言論,顯然較難以與公司營運、活動予以連結,故不應視為雇主可以調查的範圍,故當公司要求勞工提供社群帳號,以檢視應徵者的生活、言論…等相關資料時,顯然即已過度侵犯求職者的個人隱私。

當然,如果是勞工自行公開的資料,則不在此限。

個人資料保護法第6條第3款:
「有關病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料,不得蒐集、處理或利用。但有下列情形之一者,不在此限
三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。」
所以雇主依然可以查閱求職者已公開的資料,但依然需要注意,蒐集之目的需要符合「特定目的」,即人事管理(招募)的目的。

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