4. 不用中高齡，你將沒人可用

根據國發會的預估，2021 年到 2030 年，15-24 歲勞動人口將減少約 2 萬 1 千人，25-54 歲將減少 4 萬 6 千人，55-64 歲將新增 4 萬 4 千人。這表示，若什麼都不改變，未來中高齡就業人口仍不足以補足人力缺口。台灣目前 45-64 中高齡可就業人口快達 700 萬，但只有 450 萬在就業中，勞動參與率不及星港韓日。2022 年有人力銀行調查，其中有 29.2% 想回職場，意旨有 72.5 萬的中高齡人力有意願二度就業，但卻有高達 67.9％ 的企業不想用中高齡。

根據勞動部 2020 年的研究計畫 ILOSH109-R308 顯示，高達 38.43% 的 45-64 可就業人口是被迫離職，第二次被迫離職者更高達 43.27%。此外，該研究也發現，台灣雇主對中高齡有職場年齡歧視與不友善對待的普遍現象，包括不任用中高齡、就算用了調職機會也不如年輕人、經營困難則優先解雇中高齡、獎懲條件會比其他年齡層嚴苛等，這也解釋了台灣 55 歲以上勞動參與率在國際上敬陪末座的原因。另一方面，無論雇主或受雇者對於「中高齡者及高齡者就業促進法」也很陌生。根據勞動部表示，至 2023 年 1 月中，中高齡者及高齡勞動力較中高齡就業專法 2020 年上路前，增加約 19.6 萬人。所以代表中高齡卻實可以補足部份勞動人的缺口，只是多數雇主不想用。

根據遠見雜誌的調查整理，製造業、一般服務業和批發零售是最缺工的產業之一，而這些產業相對於其他產業，不但薪資較差，對於聘僱中高齡者的意願最低。這代表什麼？這些雇主只想要年輕又便宜的勞工！政府補助雇用任用中高齡者可以解決部份低薪雇主追求便宜勞工的需求，但卻無法解決他們對於不願聘用中高齡者的理由。

我針對我們系上目前在人力資源單位任職的碩士在職班同學進行了調查，發現雇主不願意聘用中高齡員工的主要原因是擔心「管不動」和「技術 / 體能 / 觀念缺口」。要改變這種現象，除了提供補貼外，仍需要從勞雇雙方的教育訓練著手。例如，教育訓練雇主如何管理中高齡的人力資源 (大多是教如何領導與管理年輕人，而不是中高齡，這在課綱中的比例太少)；對於中高齡潛在員工，可以教育訓練他們重返職場所需的心態和技能，並進行工作再設計，輔以適當的協作工具。這些工作實際上都可以由大專院校的相關科系結合產學合作進行，同時也能解決因少子化而無法招收學生的問題。目前，大專院校的心態與民間雇主一樣，仍然停留在只招收年輕人的情況下。如果產學能夠雙管齊下，中高齡學生的成人教育就可以成為一個重要的招生來源，同時也可以緩解雇主的人力缺口。

總結

缺工將持續成為台灣的問題。要解決缺工問題只有三條路可走：

1. 產業轉型提升獲利與工資，吸引國內外人才；

2. 使用 AI/機器人取代人力；

3. 善用中高齡勞工。

若雇主仍不願意改變，則只能透過外移或開放境外移工來解決，然後台灣本地勞工到國外或在台幫國外公司工作。

本文由 孫弘岳-人力資源管理的世界 授權轉載，原文出處

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