▲但依然要提醒，縱然勞資雙方契約已明文約「有配合調動義務」，但雇主於日後若欲進行調動時，依然會受到勞動基準法限制。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

雇主能否片面調動，還是需要獲得勞工同意呢

1. 司法實務多數肯認雇主有調動權（可片面調動）

2. 依然有部分見解認應視有無契約約定

建議仍應有書面勞動契約並清楚約定
有契約約定不代表雇主可以違法調動

「調動」乃調解實務常見的爭議，畢竟伴隨調動很可能會導致各項勞動條件產生變更，又勞動基準法第10-1條明文：
「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則」

然而，實務中鮮少有雇主與勞工會於事前對於調動予以約定；退萬步言，縱使雙方有約定，也多只能進行概括性約定而無法對於調動前、後的勞動條件進行明文，故雇主憑勞動契約主張有調動權、勞工應配合調動時，仍然可能因勞動條件有變更而產生爭議。

那麼重點來了

勞動契約「有無約定調動義務」真的會影響調動適法性嗎？

臺灣高等法院 109 年度勞上字第 22 號民事判決：
「如隨事業所處外部競爭環境之變遷或內部人事管理之需要，認事業完全不得調整勞工應徵之時使其擔任之職務，或透過職務調動方式就原有人力加以活用，雇主將無從適時適所運用人力，以配合事業經營需要，顯然妨礙事業之存續發展。故雇主基於企業經營之必要，具有合理性之調職，應認不違反勞動契約之本旨」

按前揭判決，其論述著重於調動是否具備合理性、必要性，至勞動契約有無約定，則似乎並未影響法官見解。

誠然，也有部分法官肯認「倘若契約未約定」，則應取得勞工同意後方得進行調動，如以下判決：

最高法院 103 年度台上字第 1116 號民事判決：
「嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。」

實務中多數勞動契約多為諾成、口頭約定
雙方未存有書面、明文契約，此時要如何判定

除此之外，也有最高法院持不同見解，如以下判決：

最高法院 111 年度台上字第 2 號民事判決：
「惟按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業務上有無必要性、合理性。」

事實上，目前勞動法對於調動的見解，共計有四種學說（參照日本），即：

1. 概括合意說

2. 勞動契約說

3. 特約說

4. 調動命令權否認說

上述各學說，自有其學理依據以及論述，但我國司法實務多數仍肯認雇主具備調動權利，如以下判決法官即言明：

臺灣彰化地方法院 98 年度勞簡上字第 10 號民事裁定：
「以上各說雖偏重內容各有不同，然對於勞動契約未明確約定工作場所及工作內容時，均未否認雇主於合理範圍內對勞工有調職之權利，蓋企業永續經營，常有就其內部勞動力加以安排配置之需要，以取得整體競爭力」

最高法院 110 年度台上字第 43 號民事判決：
「其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，綜合考量。勞工調職就個別家庭之日常生活通常在某程度受有不利益，但該不利益如依一般通念未逾勞工可忍受之程度範圍內，則非權利濫用。」

綜上，雇主於合乎勞動基準法第10-1條之狀況下：

具有合法調動勞工之權利；勞工不得任意拒絕調動