本文在此想提出一個性騷擾處理實務的灰色地帶，此灰色地帶也通常是人資人員依據職責處理性騷擾案件時經常面臨的困境，就是在不告不理的原則下，即便耳聞事件已非無的放矢，但是如果沒有當事人 ( 被害者 ) 舉報，或是當事人為沒有具名的黑函投訴，或是當事人的投訴完全無法舉證，人資人員要如何處理為宜？

許多的性騷擾案件 ( 包括職場霸凌 )，當事人基於害怕身心再度受到傷害、避免成為麻煩製造者影響工作權益、擔憂無法被公平處理、畏懼事件公開會影響名譽等各種缺乏安全的因素下，而選擇隱忍。這些沒有當事人主張揭露的投訴事件，基於無罪推論原則，一般公司不會主動輕易啟動調查。但是，如果事件已經傳聞風雨，對內影響組織人心安定，對外影響商譽，或是案件是有心人刻意操弄，以皮裡陽秋手法藏著陷人於罪的不良動機，此時企業如果仍置若罔聞，缺少積極預防以及補救釐清的機制，當事件真的已經如烈火蔓延時方求亡羊補牢，後果勢將難以收場。

依據我的觀點，發生上述情況時，企業在保護當事人/關係人隱私的前提下，仍宜以保密的方式，主動進行訪談查證，釐清傳聞事件的人事時地物，取得可以做為客觀判斷的資訊，以利必要時可將事件進行成案處理或是補救保護，降低組織潛在的危機風險。當然，在進行訪談或查證時，一定要秉持專業操守，掌握問題處理技巧，循序漸進，勿縱勿枉，確保組織安定不受影響。

回到前面場景，輕鬆一下，歪樓岔題做個結尾。如果在面談場合，面談主管詢問你這個必問問題「說說看，你有什麼特長？」時，請大家可別學網路的影片，自作聰明的回答：「我的腿特長！」

本文由 傑報人力資源服務集團 授權轉載，原文標題《【人資成語故事_人我分際】待人處事 有分寸 合禮節》

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