HR不想面對的一刻：向員工通知資遣！除了具備高組織整合力，人資還要有高情商
▲誰想開口請人走路？人才布局與離才管理、HR也不想面對的一刻（上）
圖文／360d才庫事業群 資深顧問 黃麗芬
向員工通知資遣訊息這個任務，是許多 HR 避之唯恐不及的一刻，無論是因為環境蕭條、企業轉型、部門改革、業務縮編......等原因，畢竟面對員工聽到消息後的不解、憤怒、怨氣的總是他們，人資應該對知會資遣通知一舉、要先準備好哪些認知與心態，才能更不畏懼的在 HR 之道上繼續前行呢？
最近，從一篇文章:「鴻海逼退技術長，人資長遭控職場霸凌，逼退過程全被錄音，一併遭求償！」一見文章，令人感概萬千，擔任人資10年，我最能體會當面對自己徵選的人才，要被部門管理裁員時，那種無奈和感同身受！
人資背負責任和壓力，經常是吃力又不討好的角色。除了具備高度高組織整合力，更要有更高情商，否則，人資的職涯恐怕會走得很艱辛！
《優勝劣汰，資源配置，千古不變的道理》
人資必須認知:「什麼是能夠永續經營的企業？除了成功的營銷模式，更要有一個堅強團隊核心、向心力極強的執行組織」。
如果人員不適任，卻繼續心軟任用，也有可能會因此毀損團隊的績效，影響士氣！企業有良好的資源配置，不合理、不合適的配置，會拖垮團隊向前行的目標。對於世代的變化，不懂學習新知識、新領域的人員，即便他過去豐功偉業，當漸漸失去風采，也只得看著肯學習，拿得好績效的年輕人，搶走位子和榮耀！組織也因此無法借由有效的合作互動，達成1+1>2的功效！
《績效不適任，理念不認同的員工，留來留去留成仇》
企業的運行，取決於能否在穩定的狀態中持續追求績效。績效管理先要取決甚麼樣的指標，以及有甚麼樣可使用的資源和人才。面對老員工，無論他是否曾經擁有企業組織的革命情感，一旦產出績效與精神不再，核心價值變了質，經人資和管理者幾番溝通、面談、培訓、轉職後，也無法勝任，此時此刻，就得忍痛，採取離才相關策略行動。
同樣的，企業在市場生存，沒有實力，就沒有讓顧客非要購買的理由，也是一樣會隨時被取代的！商業模式，就是價值的付出，先談價值，後建立關係，人才就能很好用，否則就成了人際關係的負擔。
《6G時代、Open AI - ChatGP人工智慧的來臨》
巴尼（BANI）時代，不只是線上線下、虛實融合，商場巨變的未來，機械人代替人力部分工作，在元宇宙時空、空間，適用程度，廣泛運用，市場的競爭性與處境，絕對會比現在更艱難！不是要不要接受，而是它早已轉變，進化很久了⋯⋯我們只有面對迎戰。
組織會選擇更適合其發展的策略與資源，調整人力資源僅是冰山一角，團隊協作力、執行力、整合力、績效力，全員應同步轉化，以開創新契機。
本圖文由 360d才庫事業群 授權轉載，原文標題《誰想開口請人走路？人才布局與離才管理、HR也不想面對的一刻（上）》
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