▲一般對於給付是否屬於工資，多會採以下二要件作為認識：勞務對價性、經常性給與，而依據上開二要件，作為給付性質判斷的做法，也受到法院肯定（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

工資於勞動基準法第2條第3款有明文定義，如下：

工資

指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

一般對於給付是否屬於工資，多會採以下二要件作為認識：

• 勞務對價性

• 經常性給與

而依據上開二要件，作為給付性質判斷的做法，也受到法院肯定：

最高法院78年台上字第682號民事判決：
「又按工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之。」

最高法院 106 年台上字第 1215 號民事判決：
「按勞基法第二條第三款規定之工資，應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備『勞務對價性』要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以『經常性給與』與否作為補充性之判斷標準。」

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「經常性給與」並非決定給付是否為工資的依據

不過
上述二則最高院的判決，雖然都認同「勞務對價性」與「經常性給與」是工資的判斷基準，但其實兩者的價值判斷其實並不完全相同喔。

• 第一則
  「勞務對價性」與「經常性給與」需要兼具，「始足當之」
• 第一則
  「勞務對價性」為主要判斷依據；「經常性給與」則僅為輔助判斷方法

隨時代、社會的變化，法令的解釋與應用本就會有適當的調整

既然二則判決都屬於最高法院的見解，我們採用較新、較近期的見解，似乎是理所當然的選擇；此外，其實行政主管機關的函釋，也同樣是採「勞務對價」為主、「經常性給與」為輔的見解，如下：

行政院勞工委員會85年 02月10日（85）台勞動二字第103252號函：
「但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而 #應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。」

白話解釋

並非滿足「經常性給與」才會被認定為工資，而是應該以是否屬於勞務的對價。

簡言之，判斷給付是否具備工資的性質，應該以「勞務對價」作為判斷，只有在無法明確判斷是否具備「勞務對價」時，才會導入「經常性」進行輔助判斷。

也就是說

「經常性」是擴大給認定的標準；非限縮認定的標準