「經常性」並不只是指「定期給付」

定期給付（如：每月發給），顯然具備高度「經常性」；因此，過往有些不肖顧問會建議公司會每月發給節金，並主張節金是「勞動基準法施行細則第10條的節金」因此不算工資。

這樣的說法我們套用前面的認定，就可以知道是否有效了。

• 不能確定是否有勞務對價性

• 具有固定發給的經常性

還是會被認定屬於工資（除非合乎社會通念：如三節獎金）

此外，所謂的經常性其實並沒這麼限縮，如以下判決說明：

最高法院 97 年台上字第 2178 號民事判決：
「所謂經常性之給與，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，此之『經常性』未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言，即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務」
當勞工滿足特定要件就可以領到特定給付，如此依然屬於具備經常性－「制度上經常性」，常見的有「業績獎金」。

• 業績獎金是看個人的績效表現（具備勞務對價性）

• 業績獎金滿足特定窺則就發給（具備制度上經常）

當然屬於工資；除非公司有另外設定要建（如：公司總營收達一定程度）

君子愛財，取之有道

雇主為了節省營運成本，而希望減少人事成本，確實是理所當然的行為。

然而，巧立名目以規避薪資認定、降低投保薪資等作法，其實只會導致違法，進而產生行政罰鍰、民事賠償，甚至是刑事責任（高薪低報－業務登載不實）。

是工資就是工資，不是工資就不是工資

此係事業單位營運的基本認知－企業應該正視合理的人事成本，如此除了可避免產生違法外，合法的薪酬設計其實也可以作為管理的一環，所以還請雇主們務必正確地認識相關規範。

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