員工「自請離職」後再回聘,年資應否併計?
▲定期契約或不定期契約,因故停止履行若未滿三個月,其前後工作年資應予以併計,此係法律所明文規範。(圖片來源:freepik,CC Licensed。)
員工「自請離職」後再回聘,年資應否併計?
本會課程群組有學員提問:「員工離職後再復職,該員主張年資併計,公司應如何回應?」
法律依據【勞動基準法第10條】
「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。」
定期契約或不定期契約,因故停止履行若未滿三個月,其前後工作年資應予以併計,此係法律所明文規範。
因此,本件應視勞工自請離職後是否滿足三個月,若離職後未滿三個月即回聘,則「建議」合併前後年資。
勞基法已有明文規範,為甚麼是「建議」
其實此部分「行政解釋」與「司法判決」有不同的認定,而且特殊的是「行政解釋」的說法對於勞工比較嚴格,如下:
行政院勞工委員會79年12月03日(79)臺勞資二字第27641號:
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查勞動基準法第十條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」,係指中止契約之事由,該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。
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辭職係單獨行為,與前項要件不合;解僱係存在一方歸責事由所致,亦與要件不相牟合,應予區分。
簡單說,勞委會(現勞動部)認為:
如果勞工是自請離職,就不適用勞基法第10條。
勞委會認為本條的重點在於:
✅「因故停止履行」
✅「繼續履行原約」
即勞動契約只是停止履行(如:留職停薪),前後前自應予以併計。
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但勞工若係自請離職,原契約即已於勞工離職時「終止」、「消滅」而並非僅是停止履行,因此並不符合「不定期契約因故停止履行」的要件,故不能適用勞基法第10條。
然而,司法實務見解則似乎並未採勞委會之說法
如以下判決:
最高法院86年台上字第957號民事:
「除退休外,縱因資遣或其他事由離職,於未滿三個月內復職,而訂立新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資均應合併計算。」
本判決即很明確說明,除了退休以外,三個月內復職不管理由、原因,年資都應該繼續累計。
畢竟,從勞基法第10條的文義,對於年資合併計算的說明,除了「三個月」的時間限制以外,並沒有其他限制。
實務中,行政機關見解與司法實務見解不同時有所聞,人資夥伴在處理相關議題時,還是需要多加查詢相關資料。
最後提醒,「年資合併」爭議建議還是採法院見解
雖然一般多會建議採行政機關見解,蓋勞資爭議發生時第一時間雇主面對的應是「勞動檢查」,因此即便民事法院可以勝訴,但依然迴避不了行政罰鍰。
然而,「年資合併計算」的議題則是反過來,雖然可以迴避行政罰但民事訴訟卻會敗訴,但基於年資將直接影響資遣費、特別休假…等議題,故爭議成本、勞工訴訟的意願都可能較高,因此行政罰可能就不是重點了。
除了爭議風險以外,勞工回聘係雇主完全可以進行選擇的議題,若真的不願議合併年資,那麼不妨緩緩,待三個月後再回聘勞工。
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