▲定期契約或不定期契約，因故停止履行若未滿三個月，其前後工作年資應予以併計，此係法律所明文規範。（圖片來源：freepik，CC Licensed。）

文／中華民國勞資關係協進會

員工「自請離職」後再回聘，年資應否併計？

本會課程群組有學員提問：「員工離職後再復職，該員主張年資併計，公司應如何回應？」

法律依據【勞動基準法第10條】
「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」

定期契約或不定期契約，因故停止履行若未滿三個月，其前後工作年資應予以併計，此係法律所明文規範。

因此，本件應視勞工自請離職後是否滿足三個月，若離職後未滿三個月即回聘，則「建議」合併前後年資。

勞基法已有明文規範，為甚麼是「建議」

其實此部分「行政解釋」與「司法判決」有不同的認定，而且特殊的是「行政解釋」的說法對於勞工比較嚴格，如下：

行政院勞工委員會79年12月03日（79）臺勞資二字第27641號：

1. 查勞動基準法第十條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。

2. 辭職係單獨行為，與前項要件不合；解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，應予區分。

簡單說，勞委會（現勞動部）認為：
如果勞工是自請離職，就不適用勞基法第10條。

勞委會認為本條的重點在於：
✅「因故停止履行」 
✅「繼續履行原約」

即勞動契約只是停止履行（如：留職停薪），前後前自應予以併計。

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但勞工若係自請離職，原契約即已於勞工離職時「終止」、「消滅」而並非僅是停止履行，因此並不符合「不定期契約因故停止履行」的要件，故不能適用勞基法第10條。

然而，司法實務見解則似乎並未採勞委會之說法

如以下判決：

最高法院86年台上字第957號民事：
「除退休外，縱因資遣或其他事由離職，於未滿三個月內復職，而訂立新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資均應合併計算。」

本判決即很明確說明，除了退休以外，三個月內復職不管理由、原因，年資都應該繼續累計。

畢竟，從勞基法第10條的文義，對於年資合併計算的說明，除了「三個月」的時間限制以外，並沒有其他限制。

實務中，行政機關見解與司法實務見解不同時有所聞，人資夥伴在處理相關議題時，還是需要多加查詢相關資料。

最後提醒，「年資合併」爭議建議還是採法院見解

雖然一般多會建議採行政機關見解，蓋勞資爭議發生時第一時間雇主面對的應是「勞動檢查」，因此即便民事法院可以勝訴，但依然迴避不了行政罰鍰。

然而，「年資合併計算」的議題則是反過來，雖然可以迴避行政罰但民事訴訟卻會敗訴，但基於年資將直接影響資遣費、特別休假…等議題，故爭議成本、勞工訴訟的意願都可能較高，因此行政罰可能就不是重點了。

除了爭議風險以外，勞工回聘係雇主完全可以進行選擇的議題，若真的不願議合併年資，那麼不妨緩緩，待三個月後再回聘勞工。

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