請假是勞工法定權利，若其行使權利應否被苛責、甚至因而面臨資遣？
▲勞基法已於第70賦予雇主制定工作規則之權利，而其中即包含「請假」，因此雇主確可以制定請假程序（圖片來源：freepik，CC Licensed。）
員工一直請假，雇主能否因此資遣勞工
勞動基準法 第43條：
「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」
如前揭法規範所示，勞工請假屬於法律賦予勞工的「權利」（勞工可選擇是否請假），因此本會過往有撰文說明：
「雇主無請假『准駁權』，僅得審查『請假事由是否正當』」
既然「請假」係勞工法定權利，那麼勞工行使權利是否應被苛責、甚至因請假而面臨資遣呢？
此疑問參以下判決即應可獲得解答：
最高法院95年度台上字第2069號民事判決：
「至被上訴人請假太多部分，依上訴人提出之請假資料，被上訴人請假日數確較一般勞工為多，惟既經合法准假，應係被上訴人依法令或規章享有之權益。」
臺灣高等法院109年度勞上字第54號民事判決：
「被上訴人均依上訴人規定之流程請假並經上訴人核准，日數亦未超過上訴人規定之上限，為上訴人所不爭執，尚難認其有主觀上能為而不為 或客觀上能力、身心狀況不能勝任工作之情形。」
從以上二判決說明：
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合法的請假乃勞工之權
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能被因請假而認定是不能勝任工作
（無論是「主觀上能為而不為」還是「客觀上能力不能勝任」）
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請假固然屬於勞工的權利，但也別忘了誠信原則
民法 第148條：
「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。
行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」
勞工固然可以依法行使其權利，既屬「法定權利」雇主自不得據此作為終止契約的理由；但權利之行使仍應有所限度，倘若勞工請假有違反規定、惡意濫用，則仍可能有例外喔！！
最高法院 97 年台上字第 13 號民事判決：
「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職」
勞基法已於第70賦予雇主制定工作規則之權利，而其中即包含「請假」，因此雇主確可以制定請假程序；此外，勞工請假規則 亦有賦予雇主「審查請假事由」的權利：
「辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」
倘若勞工請假事時與事由不符，雇主自得予以適當懲戒；惟雇主在行使該審查權利時也應合理公正才是，畢竟並非所有請假事由皆可提出證明文件，故一般而言，除勞工有長期、常態性請假，否則仍不建議雇主嚴格審查請假文件。
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