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【Swingvy 人資心法】簽訂「最低服務年限條款」注意:不能提前開除員工

【Swingvy 人資心法】簽訂「最低服務年限條款」注意:不能提前開除員工-HR
▲簽訂最低服務年限條款不只是指員工不能提前離職,也表示公司不能夠提前開除員工哦!(圖片來源:freepik,CC Licensed。)

文/Swingvy 雲端人資系統

對大多數的公司來說,人員流動率太高絕對不是一件好事,畢竟招募、員工訓練、交接......等都需要相當程度的時間與人力成本。那可以為了降低員工的流動率,就直接在勞動契約列上「最低服務年限」條款,讓每位員工都一定要做滿一定的時間才能離職嗎?

事情沒有這麼簡單!現在就一起來看看什麼是「最低服務年限」條款,以及勞基法對於這個條款有哪些規定跟限制吧~

什麼是最低服務年限條款?

所謂的最低服務年限條款,也就是我們常說的「跟公司綁約」,顧名思義就是在勞動契約當中,明確地規定員工至少要在公司做滿 XX 年,否則會有違約金。

要注意的是,簽訂最低服務年限條款不只是指員工不能提前離職,也表示公司不能夠提前開除員工哦!

簽訂最低服務年限勞動契約需要滿足哪些條件?

站在公司的角度,除了想降低流動率之外,也有很多時候是因為某個職位的人才十分稀少,為了保障或是業務人脈、經驗傳承的需要,所以必須規定特定職位的人需要在公司服務滿一定的年資。

不過重點來了,公司可以跟「每個員工」都簽訂最低服務年限條款嗎?答案是不行的!只有滿足特定的條件才符合簽定這個條款的資格哦~

根據勞基法第 15-1 條,要簽最低服務年限條款前必須要滿足下面這些條件:

未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:

  1. 雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。

  2. 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:

  1. 雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

  2. 從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。

  3. 雇主提供勞工補償之額度及範圍。

  4. 其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者,其約定無效。

【Swingvy 人資心法】簽訂「最低服務年限條款」注意:不能提前開除員工-HR推薦閱讀:只有機師這個工作會被綁幾年約嗎?法律上怎麼處理「最低服務年限約款」?

最低服務年限條款必備 4 大要件

也就是說,根據勞基法現有的規定,想要跟員工簽「最低服務年限條」有四個大前提:

  1. 公司必須要為員工進行專業技術的培訓

  2. 培訓的費用都是由公司來支出

  3. 公司對有簽訂最低服務年限條款的人,要額外提供合理補償

  4. 必須在合理範圍內

‍看到這邊可能大家會想問「我都會在員工剛到職的時候規劃職前訓練,包含公司的產品、人事作業流程、業務流程、系統或機台操作、工作內容會需要的專業知識......等,來幫員工更快上手,那是不是就符合條件呢?」

這個答案就視職前訓練的內容而定了!

因為主管機關對於「培訓」其實有蠻嚴格的規範,我們舉一些例子讓大家比較好分辨:

情況 A:

餐廳為了協助新進的外場人員快速上手,所以在職前訓練時教他 POS 機操作的方式、接待顧客的流程、公司排班與排休的規範,這些就不能算是培訓!

情況 B:

影片製作公司為了精進「3D 動畫師」這個職位的員工的工作能力,所以提供了 2D 影片剪輯製作的課程經費,這也不算哦!雖然公司有確實提供培訓,也有支付相關費用,但是這個職位是「3D 動畫師」,因此培訓內容與主要工作內容不符,也不會被法院視為培訓。

情況 C:

航空公司招募了沒有證照的員工作為機師,且在該人員報到後提供專業機師相關的培訓課程與經費,讓他取得證照並具有飛行資格,這樣就算是培訓!

可以看得出來,培訓內容不只需要符合職缺需求,公司有為了這個培訓「支出費用」也是一大重點。除此之外法規中提到的「合理補償」也很重要。

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