彼得原理的真相：HR 如何避免人才「升錯位」
基層人員晉升為管理職位時容易出現問題的主要原因在於，過去的工作大多專注於技術層面，而缺乏管理經驗與技能。這種轉變往往讓他們在領導、協調和決策方面感到不適應，導致管理效果不佳，很難管理與帶領團隊，加速領導力翻車的問題。
▲打造領導力必須從基層開始培養 (Image by katemangostar on Freepik)
這種情況可能源於新官上任前缺乏足夠的培訓和輔導機會，導致這些快速晉升的人在擔任管理職位時經常遇到困難。由於沒有系統地加強領導能力，且缺乏實際管理經驗，導致無法有效的回饋建議並激勵團隊，進而難以有效領導團隊並贏得他人的信服。
根據全球績效管理諮詢公司 Gallup 的一項調查顯示，美國只有 34% 的員工在工作中感到投入，這主要歸因於糟糕的管理。缺乏反饋、目標設定，以及對團隊動態和員工福祉的關注是主要問題。這與「彼得原理」相符，該原理是指員工因特質與特殊技能受到上級賞識而持續被晉升，但他們無法勝任新職位，導致無效的管理，最終變成組織的障礙。
主要原因是缺乏關鍵領導能力與特質
領導力不足通常體現在人際關係和溝通能力的缺失上。若缺乏人際關係技巧，則難以有效凝聚團隊和激勵成員。溝通能力不足則可能表現為與團隊成員建立連結困難，或在傳達信息時無法清晰具體。
剛上任的主管時常難以將工作授權分配，比較傾向親力親為，這不僅會導致自身過勞與低效，還會因為缺乏信任而開始微管理，進一步壓抑團隊的創造力和積極度。此外，EQ 不足會使他們難以有效管理自己的情緒，無法理解他人的需求，導致與員工的聯繫和支持變得困難。對於那些過去只專注於個人工作的管理者，協調團隊成員之間的問題更是挑戰，而喜歡單打獨鬥的管理者在戰略思考上往往也會遇到瓶頸，而缺乏指導與發展團隊的能力則讓他們難以推動下屬成長。
結語：
想增強自身領導力必須從基層開始培養。例如多參加一些公司內部培訓，外部付費課程。其次，建立且訓練良好的溝通習慣，積極聆聽和有效反饋，學會適當授權和信任團隊，逐步提升領導力。
資料來源：Forbes
編譯／龔鈺翔，原文〈【職場二三事】辦公室戀情 你說行或不行〉，本文由 科技島 授權轉載
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