資遣通報 vs 預告期：HR必須搞懂的兩碼事！
作為一名 HR， 我們每天都在與法規、員工權益和公司政策打交道，但你有沒有想過，一個小小的疏忽，可能讓公司吃上最高 15 萬元的罰單？
臺北市政府勞動局近期查獲一起企業因「試用期解僱未通報」而遭罰的案例，值得所有 HR 夥伴們警惕！許多企業誤以為試用期員工不適任可直接解僱，不需走資遣通報程序，但這觀念大錯特錯，一旦違反《就業服務法》第33條，最高可罰 15 萬元！
▲罰錢事小，企業形象受損事大！ 身為專業HR，務必確保資遣程序合法，避免無謂爭議 (Image by macrovector on Freepik)
試用期不是法外之地
故事的起因很簡單：某公司的人資認為，試用期員工如果不適任，可以直接說再見，不需要什麼繁文縟節。然而，事實並非如此。臺北市勞動局長高寶華特別強調，員工一旦被雇用，不論有沒有試用期，都受到勞動法令的保護。如果資遣理由符合《勞動基準法》第 11 條規定，那雇主就必須按照《就業服務法》第 33 條在員工離職前 10 日完成資遣通報，否則罰鍰從 3 萬起跳，最高可達 15 萬。這告訴我們，試用期絕不是 HR 可以隨意「自由發揮」的灰色地帶。
資遣通報和預告期的天壤之別
很多 HR 可能會困惑：資遣通報到底是什麼？為什麼跟《勞動基準法》第 16 條的預告期聽起來好像差不多？
其實，這是兩個完全不同的概念。預告期是雇主對員工的義務，目的是給勞工緩衝時間；而資遣通報則是雇主對主管機關的責任，屬於《就業服務法》的規定。舉個例子，如果你的員工在職不到 10 天，通報期限會縮短到離職後 3 日內。這點小細節沒搞清楚，可能就讓公司踩進罰款陷阱。
▲預告期、資遣通報兩者法源不同、對象不同，但 HR都必須遵守！
HR 的自我提醒：別讓誤解變成風險
這起案例提醒我們，許多事業單位對試用期員工的資遣流程存在誤解，甚至把「不用預告」跟「不用通報」混為一談。身為 HR，我們不僅要熟悉《勞動基準法》的每一個條文，還得對《就業服務法》的要求爛熟於心。畢竟，一個成功的 HR，不只要保護員工權益，還得幫公司守住合規底線。
下次處理資遣時，記得問自己兩個問題：這員工的離職理由是否需要通報？通報期限是 10 日前還是 3 日內？把這些眉角搞清楚，不僅能避免罰單，還能讓你在老闆面前展現專業光芒！
參考資料：臺北市政府勞動局
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