來源／ 1111人資專區

某老闆70年代生人，文化不高，白手創業，目前有十幾家連鎖店，經營狀況還不錯。他始終覺得訓練不做似乎不對，做了好象也沒有效果。聽課的時候同志們激動一陣，過一段時間還是“按過去例方針辦!”基層員工訓練一批又一批，但似乎看不到效果，老闆問，到底訓練該怎麼做?

其實經過我們的觀察，這家公司對訓練確實還是比較重視，但比較零散，沒有體系。其實建立體系並不難。對新員工的訓練不外乎企業制度，文化，基本操作等，這些目前企業都有，由人力資源部在做。這樣已經不錯，但要堅持。還有基層的訓練建議更多的是在職訓練，建立教練或者訓導師制度，讓我們的基層管理人員、資深員工作為訓導員。甚至可以在晉升制度上提出要求，如沒有做過訓導員的不能晉升。基層訓練的內容就是基本流程：商品的進銷存、收銀理貨手冊、顧客服務手冊等。基層的做好了，日常的營運方面的要求就比較容易達到，也能讓大家看到效果。對於中層管理人員的訓練，除了專業知識外，還有管理學基礎、領導技能、溝通技巧、訓練技巧，財務知識等都要加以訓練。講師的選擇可以從外部聘請，最好是長期聘請，對企業瞭解多些對於高層的訓練恐怕就真的要去參加外面的訓練班，既開拓知識面，又可以開拓人際面。這樣，基層、中層、高層的基本體系都有了，剩下的事就是堅持。基層是常設班，只要有新員工到就要開班中層可以設類似特訓班的形式，培養中層和儲備幹部高層的訓練強調計劃性，與公司的中長期的戰略保持一致。

很多企業對訓練有個誤區，就是對訓練看的太神秘，一定要有講師來講才算訓練，一定要有大師來講才算訓練。其實可以隨時隨地訓練(在崗訓練)，老闆自己就是同時也必須是訓練師。還有訓練不能成為人力資源部的事情，對公司的高管也要要求做講師，例如某經理從外面聽了課，回來一定要做專題的分享等等。訓練的觀念改變了，企業上下有了這樣的學習氛圍，公司的訓練就會自然優化。而且有了這樣的訓練機制，企業就更能吸引更多的人才。

諮詢顧問協助這個企業提供訓練的教材，建立訓練員制度、訓導訓練員。所以從這裏可以看到的是中小企業需要建立的是“自優化訓練體系”的模式。總結起來訓練專案分為初級階段(基本流程進銷存、收銀理貨手冊、顧客服務手冊)、這些部分已經由他們的人力資源部和採購經理營運經理擔任講師中級階段(店長的管理手冊、教導手冊、商品管理方法、基本資料分析)已經由諮詢公司協助完成，高級階段(企業發展規劃、預算管理，商品管理)還在實施當中。 這個企業的中層人員不少也成了講師，慢慢的有了越講越能講，越講越想講的感覺了。