來源／ 1111人力銀行

　　面對員工績效的低落，往往會透過面談的方式了解員工的狀態。但是往往面談的結果都不盡理想，導致員工士氣更加低糜，主管也不知所措。如何透過面談有效提升員工績效呢？這裡提出幾個技巧，以下幾點都能做到的話，相信將可有效而確實的提升員工的績效。

1.支持

　　當你以一種不具威脅、以鼓舞的方式回饋，回饋最能被聽到、被接受。所以當你給回饋時，如果能做到不帶情緒、心平氣和，將可有效的讓員工接受。鼓舞的回饋資訊不僅表達出關注過去，還具有前瞻性的目標，而這就可幫助員工改善未來的績效。

2.直接

　　當我們覺得說否定性的意見不太舒服，我們就容易感到猶豫不決，而改以旁敲側擊或暗示的方式去探詢。但這樣做並不是最理想的。在進行面談時，越直接越好。你不但要說出對方哪個方面表現不好，還要說出你的理由，讓員工明白你是真的在幫他改善績效，而非只是訓斥和責備。

3.具體

　　當回饋的資訊詳實而具體，包含了可參考或依據的事實時，回饋能有效的發揮作用。「你接電話的速度不夠快」這種回饋就不是一個具體的資訊。如果你能指出在幾聲鈴聲或者幾秒後就算不夠快，並且能夠提出具體實例，說明確切的時間與對象，效果將會好很多。

4.描述行為

　　面談要著重於員工做的事情和他能控制的因素，而談論人格、態度，或者其他不可控的因素是不具意義的。如果你覺得員工的態度確實有問題，那麼先談談「行為舉止」和這種態度的「行為表現」，而不是從態度本身談起。

5.不要一次回饋太多

　　人們在達到瀕臨極限之前，只能吸收一小部分回饋資訊。如果你提供的資訊太多，讓員工接受不了，那麼他們就不會再聽了。

6.考慮時間安排   

　　人們有些時候願意接受回饋資訊，有些時候則不願意。比如，如果員工處於生氣、疲憊、饑餓或緊張的狀態，這可能不是做績效面談的最好時機。同樣這一點也適用於主管。如果主管試圖在自己緊張、生氣或疲憊的狀態下提供回饋資訊，那麼可能會詞不達意，甚至說錯話。

7.分享控制權

　　當對方主動尋求你的回饋，或同意接受你的回饋時，回饋將能最大程度地發揮作用。否則，你的回饋就是多餘的意見。作為管理階層，在回饋的時候可以徵求員工更多的意見，員工得知自己的意見能夠成為主管決定的參考時，將能夠有更佳的溝通。

8.共同規劃行為

　　在做績效面談時，主管往往著重於員工應該怎麼做才能改善績效。為了強化這種觀念，最好在面談的時候，和員工針對面談過程發現的問題，共同做一個有效的規劃，並在規劃同時就做好各自的分工，使面談成果得到落實。