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你最後一次真想瞭解員工的想法，以及他們對工作的感覺是什麼時候？對於這個問題，大多數經理人恐怕回答不出來。根據蓋洛普公司最新的“全美職場狀態”（State of the American Workplace）調查，70%的美國員工對工作不投入。那些回答不出上述問題的經理人漏掉了吸引和留住優秀人才的關鍵資訊。

儘管有關職場投入（workplace engagement）的統計數字很糟，但仍有許多明智的領導人做對了一件很簡單的事：他們詢問員工的感受。當他們問這個問題時，就能得到寶貴的資訊，這有助於留住最好的人才並讓生產率達到最佳。

遊戲零售商“遊戲驛站”（GameStop）的人力資源主管丹尼爾·帕倫特（Daniel Parent）正屬於這類主管。他知道瞭解團隊狀況，他經常詢問員工工作是否開心，以及我該怎麼做才能讓他們更開心。”根據多年經驗，丹尼爾發現，只要詢問團隊成員以上兩個問題，就能讓員工明白他是支持他們的。而且，丹尼爾還能知道員工真正面臨的問題並為他們指明方向。

瞭解團隊動機後，他就可以幫忙提升員工的績效，而且也能提高他們對工作的滿意度。上述問題同時扮演早期預警系統的角色，讓丹尼爾能在問題變得過分棘手之前提早處理。以Jennifer為例。她非常想要成為好員工，但她最近才生孩子，職場媽媽這個新身份給她帶來很多挑戰。她休完產假回來工作不久，丹尼爾和她的談話令他印象深刻。他問Jennifer工作時有多快樂，她坦承，設法同時兼顧兩種角色讓她覺得自己不是一個好人。

得到上司允許後，Jennifer能花時間和剛出生的小孩相處，這改變了她的處境。

他們共同討論出符合雙方需求的安排。通過定期溝通，丹尼爾能確保Jennifer的工作表現符合甚至超出預期。這樣，她就能把工作之外的時間全神貫注地照顧小孩。丹尼爾表示：“如果我沒有問她，根本就不可能會知道她的困擾。”

丹尼爾又提到另一例子，那位員工將公司需求擺在個人利益之前。有次開會前，她告訴丹尼爾她要看牙醫，所以必須在四點會議結束時就立刻離開。到了四點十分，討論仍很熱烈，會議絲毫沒有要結束的跡象。丹尼爾小聲告訴她最好現在離開，才能趕得上看牙醫。她露出感激的微笑，悄悄離開會議去看牙醫。

丹尼爾指出，人們不是為企業工作，而是替上司工作。曾有一位員工告訴他，他們是因為他才留在遊戲驛站。“這些優秀的人才，隨時都能在別處找到待遇更好的工作。”他只花了一點點時間詢問員工開不開心，相較於員工離職而他必須花費大成本重新招聘，這小小的投資獲得很大的回報。

假設你的團隊成員都是表現優異、高度自我激勵的人才，你很希望能留住他們，那麼，以下的計畫可協助你了解並提高他們對工作的投入程度：

● 在時程表固定（每個月或每季度）都寫下相同的待辦事項，也就是要詢問員工工作是否開心，以及你能做些什麼讓他們工作得更愉快。不要等到年度檢查時才進行問這些問題。

● 確保溝通管道順暢，以便在問題徹底惡化之前為他們提供支援並解決問題。

● 幫助所有團隊成員管理自己的專業職責，讓他們能兼顧個人需求，以及在上班期間能專心工作。

● 持續詢問近況。不要以為只要問過員工一次他們是否開心，就能掌握所有資訊。職場內、外的環境會持續改變，感覺也會隨之持續改變。

請記住，各種關係都是建立在一連串的短暫時刻，長期累積之後會產生重大影響。體貼地讓某人去看牙醫，本身不是什麼驚天動地的大事。但它肯定了員工個人需求的重要性。整體來看，很多小動作累積起來可以載舟也可以覆舟。

你應該要鼓舞他人，而不是打擊他人的士氣。微不足道的小事，也可能產生巨大的影響。