你公司的人力資源制度，可能正在趕走公司裡的人才！
1. 恪守制度就是「工具」的定位
制度是怪獸，駕馭的好，它是皮卡丘；駕馭不好，它會反噬，人變皮卡丘。當我們不再思考、沒了判斷，一切以「遵循制度至上」時，就是制度幻化為獸的時刻；如果 獎金制度、職涯制度，都在逼使企業的優秀人才離開，我們做為「有思想的人」，難道不能有些彈性、靈活度？例如「備齊證據、論證事實然後破格任用？」。
2. 不要迷信於最佳典範或業界實務
所有的最佳典範都是「果」而不是「因」，不要混淆了先後關係。
所謂的典範、標竿做法，都是企業成功後總結出來的結果，而不必然是企業所以成功的原因，但許多企業或專家們卻迷信於模仿抄襲這些實務，這是極度危險的！典範、實務可以學，但要學的是它的問題情境、假設條件與配套措施，而不是簡單粗暴的全部「生搬、硬套」。
3. 看似虛幻，但「明確經營理念，是企業有效經營的開始」
管理者的思想，不論是有意無意，都將成為企業實務與制度。因此，經營的首要，便是明確「你認為什麼才是最重要的？」例如，「久任與年資」與「績效與生存」如果只能二選一，你選哪個？
這個問題，我通常這麼反問：「企業要永續，是依靠每個員工都待很久都活100歲，還是不管新老資歷都有貢獻、有創新、有績效？在此邏輯下，年資不是評量要素，獎金能否激勵到真正貢獻者的才是關鍵；按規定拔擢也不會是必然，重要的將是看能力、看貢獻，有能者居之」。關鍵的挑戰是，企業辨別的出貢獻差異嗎？還是選擇便宜行事、按「規定」辦事？
想不通的人可能還是會問：「那不就是虧待資深的老員工？」這問題其實凸顯了發問者的前提假設－資深者就是「吃皇糧（不事生產）」、經不起競爭的，若是如此，從商業邏輯來看，就更要不得了。
最後，曾有位人資老總問我：「我能理解制度是工具、是要幫助管理，不能僵化，但很多時候，資源就是有限，主管職位就是那些，加上現代的生存年齡都拉長了、沒位置，就算我想靈活操作也沒辦法。」
我回答他：「所以企業必須持續創新、必須有發展、必須有新產品新事業、努力做強、做大、沒有停止的一天，不然總有一天，組織發展速度必然無法匹配個人發展速 度，這是企業的宿命。而這當中，越是高階、越是掌握較多資源與權力的，越是要承擔這樣的工作，那些日復一日沒有新意、新突破、只會監督罵人，或沒有能力扮 演此角色的管理者，嚴格的說，其實是『沒有在做他該做的工作』」。
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原文刊載於《經理人》
文/ 圭大的管理Know-How
