年終人力盤點，該如何篩選汰換？
文/ 廖健智
接近年末，最近在輔導客戶的過程中，經營者們幾乎都在討論為因應明年的業務計畫，如何在組織和人員上調整，為了改善績效，是否該進行人員汰換？
同樣的，也接到輔導客戶的員工，因為被資遣，心裡有對前途的擔憂和公司的抱怨，透過文字和言語陳述，職場的現實顯露無遺，這些應該都是經營者和政府無法感受到的，究竟該依循什麼樣的程序和標準，進行人員汰換？
考核標準要明確，評等不一定要強制分配
人員淘汰是組織常態，原因多元，但當要被執行時候，應該要有統一標準，而且必須公開透明。究竟該有哪些標準？
- 績效表現：包括營收費用等績效目標達成率、專案的時程達成率等，都是容易被衡量的，而且衡量應該要及時，當發現進度落後，應該要立即提醒，並提出改善行動計畫，且落實追蹤管理，這樣的指標爭議性也較小。
- 工作投入度：包括臨時專案交付的配合度、主動解決問題能力、團隊互助的表現，這些表現需要經常性被記錄，評核時做為實際參考資料，相對於說這個人常遲到、或是單純表現不好，卻說不出個所以然來得好。
- 學習的意願與能力：一個人的績效與潛力和學經歷不一定有直接關係，反倒是透過持續學習，或接受新事物的開放態度來得更有實際連結。身為主管，可以主動將工作任務釋出給所屬同仁，或將麻煩問題或遲而不能決定的案子，給比較願意表達意見或提出見解的同仁，相對的學習意願和能力會強一些。
要充分溝通，請善意協助
資遣面談最常遇到一些糟糕的情況 :
第一、主管不願意面對，不想當壞人，將工作推給人資夥伴，甚至還只有通報，當事人沒被告知，當天被資遣，隔天還到班的窘境。
第二、主管不願意說清楚，如敷衍地說依照公司規定，人員無法勝任或用三明治說法，聽完之後，員工其實不知道自己真正的缺點在哪裡，反而會造成對公司更深的誤解。
第三、情緒化的宣傳，一個人被汰除，並不是罪不可赦的事，因此只要心平氣和告知對方真正的理由，同時不要到處宣傳，甚至添加個人情緒，這樣對被汰除的夥伴，其實相當不公平，對於企業形象也是一次的大傷害。
當面談結束後，先和員工溝通時間，不管是立刻離開公司或願意多給時間，能夠給予緩衝就盡量協助爭取，畢竟瞬間被資遣沒工作，會讓員工亂了方寸。在金融海嘯期間，曾經資遣一位員工，結果時間到他不願意回家，一個人如失神一樣在工廠到處亂逛，因為來得太突然，因此在時間安排上除非不得已，否則可以多給時間，讓員工後續安排；另一個就是，可以主動詢問員工是否有工作推薦的需求，釋出善意，對於重建員工信心會有相當大的助益。
汰除不可避免，不要留下遺憾
人員汰除在組織經營裡不可避免，公司付了錢好像就沒事，但對於被資遣的員工，可能還會有一段時間需要重新規劃和調整，千萬不要留下遺憾，傷了別人尊嚴，也會重挫公司的雇主品牌，損人不利己的事情，為何還做呢？
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