1.出勤紀錄為認定工時之重要依據，雇主有覈實記錄勞工出勤情形、確保出勤紀錄正確性之義務


依勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，又依行為時（下同）同法施行細則第21條規定：「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」參酌勞動基準法第79條於104年6月3日之修法理由：「工資、工時之勞動檢查皆需要雇主備有出勤紀錄方可認定」，可知，勞動基準法第30條第5項規定之立法目的，乃鑒於工作時間為勞動條件的重要因素之一，惟因勞雇雙方就工時、工資、休息及休假等認定時有爭議，為使勞工正常之工作時間及延長工作時間明確化，乃以課予雇主應覈實記錄勞工之出勤情形，以確保出勤紀錄正確性之作為義務，俾供勞雇雙方認定勞工實際工作時間之佐證。



2.出勤紀錄工具形式不拘，只要可資覈實記載出勤時間即可


至於勞工出勤紀錄，則包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄（現行勞動基準法施行細則第21條第1項規定參照）。



3.若出勤紀錄與實際出勤情形不符，雇主至遲應於核發當月工資前會同勞工修正


是勞工上、下班之刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後亦負有於核發當月（次）工資前會同勞工予以及時修正之義務，始符合前揭勞動基準法第30條第5項之規範意旨。



4.出勤紀錄應實質認定，而非只看形式；雇主事後修改出勤紀錄或加註原因，如與勞工實際出勤情形相符，並不違法


原判決就此，不問勞工上、下班刷卡時間及雇主事後修改或加註之原因，是否與其實際出勤情形相符，認為祇要雇主未變更勞工之實際刷卡時間，且隨時得調出以供查驗，即已符合勞動基準法第30條第5項所課予之作為義務一節，其所表示之法律見解，揆諸前揭規定與說明，難認妥適，容有判決適用法規不當之違法。





本文由 陳業鑫律師 授權轉載

 

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