在現行勞基法第38條第4項規定中，由於勞工滿一定年資後便取得了特休假的權益，當勞動契約終止時（無論是離職、資遣、解僱或退休等事由）雇主即應該要折算特休未休之工資給勞工。至於應該要怎麼發放呢？依照同法施行細則第24條之1的規定，應該要以員工前一個月正常工時所得的工資（也就是不含加班費）換算成日薪，並隨著最後一筆應結清的工資一併發放給員工。

四、注意最低服務年限與競業禁止約定

如果在到職時有跟老闆簽訂書面的勞動契約，離職前最好也先再拿出來看一下有沒有一些特別的約定，尤其是要求離職後不能在相同產業工作（競業禁止）或一定要待滿多少的期間才可以離職（最低服務年限）這種約定，由於會限制到勞工一定程度的自由，因此現行法令也都有規範事業單位必須符合哪些條件才可以與勞工做前述的約定。
 

有關競業禁止的一些規定，我們在先前的文章「為什麼老闆可以要我轉換跑道？淺談競業禁止條款」有簡要說明過了，實際有遇到該約定的讀者們可以再回頭參考一下。至於「最低服務年限」則可以參考勞基法第15之1條的規定，簡單來說就是勞工到職時有接受雇主出資的專業培訓，並且有獲得一定的補償才可以綁定勞工最少應服務的年限，通常都是在高度專業的工作（如航空業機師或科技業工程師）才會以此條款來綁住人才，主要是為了保障願意栽培員工的雇主不會因為惡意挖角或員工跳槽而遭受損失，而對於非專業性的工作而言，如果雇主依然有用到前述的條款來限制勞工，那就必須再特別注意了！

五、申請服務證明書，以備不時之需

如果轉職後是在相同產業，那有份文件可以證明自己的工作經歷就顯得非常重要了，因此勞工朋友們在離職之後，都可以依照勞基法第19條向雇主申請「服務證明書」，該文件基本上只能註記員工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資等資訊（參照勞委會83年4月18日台勞資二字第25578號函），未來在應徵新的職務時，就能以此證明作為相關資歷的依據。

六、打起精神，邁向下一個挑戰

或許有人會覺得離職就應該要瀟灑一點而不要再跟原公司錙銖必較。當然，如果你充分了解自己有哪些權益，在經過權衡以後還是放棄了這些請求，那麼一定自有合理的考量。怕的是有許多勞工，在離職時根本不知道自己有哪些權利及義務，在未來想回頭追討或面對原雇主損害的請求時，就會覺得相當煩心了。

最後，無論你是為了生涯規劃而離開原公司尋求更好的發展，抑或只是想逃離不堪的惡夢，過去的每段職場經驗一定都能化為進步的動力，而為了避免在未來與前東家仍有紛擾而影響了日後的新工作，建議上述的預告與交接工作都還是要做好，順利下莊以後，也才能準備身心邁向下一個挑戰！

本文由 勞動力量 授權轉載。

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