文／黃蓮瑛 、林宥廷

本文

A在求職時遇到公司說要「綁三年」，若三年內離職，須返還教育訓練費用，還要賠償一筆違約金。像這樣限制工作轉換自由的約定，在特定行業中並不罕見，過去學說及實務上多以約定條款的「必要性」及「合理性」作為約定是否有效的判斷標準[1]，2015年勞動基準法援用此一法理增修第15條之1，把這個標準明文化[2]，並將這類條款稱為「最低服務年限之約定」。

一、最低服務年限的約定是否有效？

（一）先判斷約定是否必要[3]

主要有兩個認定標準，一是雇主是否提供專業技術培訓並支付費用，而有預期利益保障的必要。常見者為航空公司安排機師到國外受專業訓練。實務上有見解指出，雇主縱然提供培訓課程，但如果培訓內容僅為一般的監督指導且未額外支出成本，那麼這類的培訓只能算是企業維持運作所不可或缺、主管工作的核心本質，尚不具備雇主與員工約定最低服務年限保障的必要[4]。

二是雇主是否提供合理補償，例如以簽約金、履約奬勵金來補償受雇者因喪失轉換工作自由、生涯規劃彈性以及年齡逸失的利益。

若不符合上面兩個標準之一，則約定將被認為沒有必要而無效[5]。

（二）再判斷約定是否合理[6]

參考的標準包括專業技術培訓的期間及成本、從事相同或類似職務的人力替補可能、補償的額度及範圍、或是其他影響約定合理性的事項。

若綜合考量之後認為約定欠缺合理性，依法約定也不會發生效力。

二、如果約定是有效的，雇主是否就一定可以依該約定要求員工返還訓練費用並支付違約金？

（一）先判斷員工有沒有給付義務

如果勞動契約是因不可歸責於員工的原因終止，則依法員工並無返還訓練費用或給付違約金的責任[7]。

另外應注意，曾有判決指出縱然約定員工「自請離職」會構成違約，但判斷上不應拘泥於契約文字，仍應以契約提前終止是否可歸責於員工為斷[8]；基於同樣的理由，員工也不得只以是受資遣而非自請離職，就直接主張不用返還訓練費及給付違約金。

（二）再判斷員工應給付多少數額