老闆說要綁N年──勞動契約的最低服務年限約定合法嗎？｜法律百科
依民法及法院的見解[9]，違約金通常被認為是損害賠償的預定額，如果違約金的數額與雇主實際所受損害懸殊時，法院有權予以酌減[10]。
如果契約內還另行約定「員工若提前離職，應返還雇主訓練費用」等類似的條款時，法院通常會尊重這樣的約定，但此一約定同時也會影響法院對違約金酌減程度的認定。
另外，依法雇主也不能在薪水內直接預扣違約金[11]，一併提醒。
三、小結
綜上說明，如果最低服務年限約定不符合勞動基準法第15條之1所規定的必要性與合理性要件，在法律上就不生效力；如果約定是有效的，在違約金或訓練費用返還的責任或數額上，也並非絕對，法官仍會依個案情節而認定適用。
因此提醒勞雇雙方都應注意法律上的限制及自身可主張的權利，以免徒增勞資爭議，或讓原本約定好的白紙黑字變成白費功夫。
註腳
[1] 最高法院96年度台上字第1396號民事判決參照。
[2] 在臺灣高等法院臺中分院106年度重上字第201號民事判決中，法官亦持相同見解，並進一步認為，就算工作契約是在勞動基準法第15條之1增訂前就已經簽訂，不過由於簽訂當時，就已經有大致相同的司法實務與學說見解，因此，該案契約對最低服務年限違約賠償金的約定，還是要受到勞動基準法第15條之1相同的法理限制。
[3] 勞動基準法第15條之1第1項：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」
[4] 同前揭註2。
[5] 勞動基準法第15條之1第3項：「違反前二項規定者，其約定無效。」
[6] 勞動基準法第15條之1第2項：「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」
[7] 勞動基準法第15條之1第4項：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
[8] 最高法院104年度台上字第2478號民事判決參照。
[9] 民法第252條：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」、實務見解如最高法院19年度台上字第1554號民事判例。
[10] 臺灣高等法院臺南分院100年度勞上字第17號民事判決參照。
[11] 勞動基準法第26條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
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來源：原文出處、文／黃蓮瑛、林宥廷；法律百科粉專、法律百科網站
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