調動相關議題之1  

調職是雇主對勞工人事配置上的變動，是企業人事管理及運作上常見的現象，調職時通常同時會帶有工作職務內容或工作場所之變動，但是工作場所、工作內容既然是勞動契約的重要要素，所以不容許資方擅憑己意任意變更之，故如資方因為業務需要，而需調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，資方應依誠信原則為之，不得為權利濫用。

因此，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：

一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

二、對勞工之工資及其他勞動條件（指工資、工時、工作內容、工作地點等勞動契約的內容而言），未作不利之變更。

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

五、考量勞工及其家庭之生活利益」

（勞基法第10條之1 定明文規定）。

如果雇主調動勞工不符合勞基法第10條之1所定的調動原則，即屬違法調動，會構成勞基法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之情形，勞工得不經預告終止契約，並請求雇主給付資遣費。

假設勞工受雇主違法調動，但勞工又不想失去工作，無意願主動依勞基法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，不經預告終止契約請求雇主給付資遣費的話，難道只能無奈接受違法的調動而使自身權益受損嗎？

勞工可以向法院提出「確認調動無效」或「回復原職」之訴，並得向法院聲請為依原工作內容繼續僱用之「定暫時狀態處分」。

上開情形，受雇主違法調動的勞工，可以向法院提出「確認調動無效」或「回復原職」之訴，當然打官司總是曠日廢時，從遞狀到判決確定可能要歷經一、二年，若要讓弱勢勞工等一、兩年的時間才能從違法調動的狀態回復到調動前的原職，這段期間勞工無工作無收入，對勞工而言損失太大，而且對勞工的家庭生活更是難以承受的負擔。因此，勞工可以聲請法院在判決確定前，就爭執的法律關係，裁定一個暫時性處分的程序，亦即，受違法調動的勞工還可以向法院聲請「依原工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分」，也就是希望透過法院下裁定，而將正在爭執中的法律關係要求在判決出來以前，先暫時地維持不變或先暫時地給予實現，以避免該爭執的法律關係在確定前所發生的急迫危險無法予以救濟，或是因此而產生重大損害。

此時，法院若認為雇主調動勞工的工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣的情形，而且雇主依照調動前原工作繼續僱用該勞工非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，就個案的具體狀況，作出依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分，以保障勞工之權益（勞動事件法第 50 條參照）

郭家祺律師—F 2019/03/04 23/100

本文由 郭家祺律師 授權轉載。
圖／Freepik.com

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