迷思四｜試用期間不用投保勞健保？

看完迷思三的解答後，這個迷思應該就可以很清楚地判斷當然是不行的吧！有些企業可能會因為員工太頻繁地來來去去，而自己決定要員工任職滿一定期間後才會為其辦理勞健保，但這樣的行為不僅會違反勞工保險條例而受到處分，如果員工不幸在到職沒多久時就發生職業災害，雇主就必須負擔全部的補償責任，而無法以勞保的給付來主張抵充了。

其他因為雇主沒有依法為員工投勞健保所會衍生的問題，可參考我們先前的文章「老闆不幫員工投保勞健保，會有哪些問題呢？」，文中會有更詳細的解釋喔！

迷思五｜試用期間不算年資？等轉正之後再開始起算？

依照勞基法第84-2條規定，勞工的年資是從「受僱之日」開始計算，而既然如我們上面所說的，就算雙方有約定試用期，但從勞工到職第一天開始勞資雙方就已是勞雇關係，試用期間當然也必須計算年資了。

年資最直接影響的就是勞工的特別休假，因此如果雇主與員工約定試用期為半年，試用期滿時同時勞方也會取得3天的特別休假，若資方在這時候以資遣方式終止勞動契約，雇主就必須折算未休畢的特休給勞方了。

然而，若是勞方自己試用期滿後離職呢？雇主同樣有發給未休工資的義務，這是因為依照勞基法第38條第4項前段規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」目前法令並沒有規定未畢完特休的「歸責性」，因此只要是勞動契約終止而沒休完的特休，雇主仍應折算工資。

以上就是我們在實務上常見的試用期爭議與迷思，希望勞方在找到工作、資方找到新夥伴的時候還是要多多注意相關規定，才能維持良好的勞資關係唷！

本文由 勞動力量 授權轉載。

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://lihi.vip/g9dSj

 人資熱搜：「你敢罷工，我停年終！」－長榮空服員罷工勞資對抗6個QA解析

 精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理