迷思二｜試用期滿後，雇主認為員工未通過考核就應自動離職？

如同第一個迷思裡所提到的，勞資雙方雖然可以訂定試用期間，但如果試用期滿後認為勞方不能勝任工作，還是應該要依照勞基法第11條第5款規定辦理資遣，同時應注意要在10日前向主管機關資遣通報，並開立非自願離職證明書（詳細資遣流程，請參考「漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！」），而不能逼迫員工「自動離職」喔！

此外，由於大部分的試用期都會訂定為三個月，而雇主完成考核後決定要辦理資遣時往往勞工年資也會符合勞基法第16條所定的三個月以上未滿一年的要件，資方就應在10天以前預告員工，並在預告期間內給予謀職假等權利。因此，試用期的考核應該要謹慎且有規劃性，而不是臨時或突然就認定勞工不能勝任工作而請他走路，除了資遣事由認定可能會產生爭議外，資方更可能會因此要另外給付預告工資，也會違反了資遣通報的規定。

迷思三｜試用期間內跟一般正式員工不同，因此不適用勞基法？

只要員工到職，無論有沒有書面約定，勞資雙方就等同締結了勞基法第2條所定的「勞動契約」，在今年4月26日三讀通過的修法中，將勞動契約定義為「約定勞雇關係而具有一定從屬性程度之契約」，因此對資方而言，從此刻開始便應遵守各項勞動法令的規定。

簡單來說，由於雇主在面試勞工時無論設下多少關卡，但仍然沒辦法真正瞭解該名員工關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度是否合適，所以可以約定試用期間，以綜合判斷該求職者是否能長期僱用，但並不代表這樣的約定得免除法令課予雇主的責任，所以還是要遵守勞基法與其他法令的規定喔。