前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之「無薪休假」業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。所生末全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。」

在法院判決實務上，雇主以景氣因素公布無薪休假，勞工對該公告無異議者，法院認，不得解為勞工同意雇主減薪，亦有下列判決可參:

(1)高雄高等行政法院99年度簡字第144號判決

原告若受景氣因素影響致停工或減產，固可採取調降薪資之權宜措施，惟應與勞工協商獲得合意，始得為之。本件原告自陳其公司業績獎勵辦法係幹部會議中議決將該方案自即日公布給勞工週知等情，可知原告並未與勞工協商調整薪資，殊不得以勞工對該公告並無異議，即認其調降薪資之程序符合規定。

(2)最高法院99年度台上字第1836號判決

上訴人雖抗辯經濟不景氣，員工排休調節，公司實施無薪休假，均在被上訴人同意，並提出公告暨請假卡為證。惟公告係民國九十七年十月二十六日公布，僅載：「主旨：為共同渡過景氣寒冬而實施彈性休假措施。實施：一、現場人員依生產排程決定。二、一般行政人員，每月排休四天」，且被上訴人確有被扣除無薪假薪資之事實，所扣除無薪假之薪資比例，係逐漸增加，以其比例觀之，顯達實質減少薪資之效果，且逾每月排休四至五天所減少之薪資，已與上開公告內容不符。再者，公告乃上訴人單方所為，不足證明被上訴人同意其內容。何況該內容僅係規範彈性休假制度，就此彈性休假是否扣減薪資，通觀公告全文，亦無上訴人就此減薪之意旨，顯係上訴人未經兩造協商所為片面之彈性休假決定。…上訴人既未能證明與被上訴人協商，且經被上訴人同意實施彈性休假並減少休假時工資，被上訴人放彈性休假，係上訴人要求所致，即係可歸責於其事由而仍應照發工資。

(3)臺灣高等法院102年度勞上易字第50號判決

1、按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項定有明文。蓋工作報酬係勞工之生計來源，為其賴以維生的基本權益，除勞工同意之外，不得任意減少或就工資給付為不利益變更。又沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果；默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力（最高法院86年度台上字第3609號判決參照）。

故需就表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思存在，方可謂為默示意思表示。

再按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。

而債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。

2、查寶麗公司於98年1月至3月實施行政假每月扣減6日薪資，…

3、寶麗公司雖抗辯蔡慶華未於行政假通知後30日內終止契約，復未在該行政假期日實際出勤提供勞務，可見蔡慶華已經同意實施行政假…云云。

惟查，寶麗公司所謂若不同意行政假不計薪者，得於30日內要求資遣等情，僅係其片面宣示，縱寶麗公司勞工未依勞基法第14條第1項第5款或同條項第6款規定終止契約請求資遣費，僅係其尚未要求或行使權利；又蔡慶華縱未於該行政假期日實際出勤提供勞務，亦是因寶麗公司預示拒絕受領勞務遲延，均不能因此推認勞工已默示同意，不能依此推認蔡慶華同意以行政假之方式減薪。

(4)最高行政法院104年度判字第511號判決

上訴人系爭公告內容記載：「鑒於光罩市場之競爭日趨激烈，為使本公司能在變局中仍能恪守永續經營之理念，自即日起，謹將推行已久之『保障年薪14個月』，回歸勞基法規定之12個月工資。

而另視公司營運狀況及同仁績效，酌發獎金以酬同仁，盼同仁們共體時艱，與公司共創新局。

以上，自即日起生效。」係上訴人以上開公告向所屬全體員工告知於102年6月18日起，將保障年薪14個月調降為12個月工資，顯已涉及勞動契約中工資之調整，依勞動基準法第2條第6款、第21條第1項及同法施行細則第7條第3款規定，工資之變更應由勞雇雙方議定之，亦即工資之調整應由雇主與個別勞工協議並取得個別勞工之同意始得調降工資。

是被上訴人認上訴人前揭公告告知所僱勞工調整工資之行為，已違反勞資雙方勞動契約約定，致有損害勞工權益之虞，有勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事，並無不合等情。

本文由  簡文成老師  授權轉載。
圖/ Freepik.com

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