查衛博公司僱用甲○○擔任資訊部副總經理，該職務顯非屬臨時性、短期性、季節性及特定性工作，而為有繼續性之工作，揆諸上揭規定，自應為不定期契約。4、至兩造不爭執其形式真正之合作意向書第1條第2款約定：「甲方代表人甲○○，應保證其本人自中華民國89年6月1日起，於乙方（按即衛博公司）至少任職1年，即至中華民國91年5月31日止。」合作意向書第11條第1款後段復約定：「甲方代表人甲○○小姐違反第1條第2款之規定，違反之一方應賠償他方2000萬元整，並應解除契約及請求於14天內回復原狀。」觀諸上開約定可知：兩造間之僱傭契約，係屬附有「最低服務年限且提前離職應賠償違約金」約款之僱傭契約，亦即限制員工至少應服務一定年限，否則即需賠償違約金之僱傭契約。

而附有「最低服務年限且提前離職應賠償違約金」約款之僱傭契約，其引發問題為違約金是否過高？應否酌減？甚至效力判斷問題，尚不因此使不定期之勞動契約關係，變為僅存於該約定之服務年限中，或因而使不定期勞動契約變為定期契約。

(3)台灣高等法院88年度勞上字第63號判決

本件依武○祐於八十四年八月二十一日與國勝公司簽訂訓練及服務合約書，約定於取得機型檢定證且完成航路訓練後，必須受雇於上訴人公司至少十五年，否則必須賠償違約金予上訴人，其服務年限在五年以下者，賠償四百萬元，服務五至十年者，賠償三百萬元，服務十至十五年者，賠償一百五十萬元，有該合約書所附之附件可稽。對武○祐與上訴人約定至少服務上訴人公司十五年一節，…復按勞動基準法第九條第一項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」。

本件武○祐與上訴人公司間之勞動契約並未定期限，應屬不定期契約，此為武○祐與上訴人所不爭，而觀之武○祐與上訴人間之勞動契約約定，並不因最低服務期限屆至，而生勞動契約當然消滅結果，由是可知該契約約定武○祐須服務一定之期間，並非係對勞動契約定有存續期間，自不生違反勞動基準法第九條第一項規定之問題。被上訴人等以上訴人與武○祐以不定期勞動契約約定最少之服務或僱用期間，形成上訴人於不定期契約中以定期契約之方式僱用武○祐長期工作，尚不可採。

延伸閱讀

公司積欠薪資或清算解散了，該怎麼辦？​

綜合比較正常工時以外出勤

本文獲 勞資雙贏 董事長 簡文成 授權轉載

圖／freepik

訂閱電子報，重要HR資訊不漏看：https://lihi.vip/g9dSj

 精選HR職缺

人事／人力資源主管　人事／人力資源專員　人事助理