註腳

1. [1] 性別工作平等法第1條：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」
2. [2] 性別工作平等法第16條第1項：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」
   不過應注意的是，若受僱者的配偶未就業，且無正當理由的情況下，就會排除育嬰留職停薪的適用，此部分可以參考性別工作平等法第22條的規定。
3. [3] 性別工作平等法第17條第1項：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
   一、歇業、虧損或業務緊縮者。
   二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
   三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
   四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。」
   而即便符合本條第1項所規定的情況而無法使受僱者復職，公司仍必須在30日前通知，並依照法律規定發給資遣費或退休金，此部分可以參考同條文第2項的規定。
4. [4] 行政院勞工委員會勞動二字第0910017954號令（2002/4/12）：「勞工於申請育嬰留職停薪期間，雇主得僱用職務代理之替代人力，並與其簽訂定期契約。」
5. [5] 行政院勞工委員會勞動3字第0950035573號函（2006/8/3）：「按育嬰留職停薪之措施，旨在使受僱者得以同時兼顧工作與家庭照顧之責任，同時為確保其於育嬰留職停薪期滿復職時，得順利回到工作崗位，乃於育嬰留職停薪實施辦法第六條規定，育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之『原有工作』，是故，本案受僱者於育嬰留職停薪期滿復職時，應以回復原有工作為原則，自不得降低其原有勞動條件。」
6. [6] 內政部（74）台內勞字第328433號函（1985/9/5）（節錄）：「要旨：雇主調動勞工工作之五項原則。……全文內容：如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：
   （一）基於企業經營上所必需；
   （二）不得違反勞動契約；
   （三）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；
   （四）調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
   （五）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」
7. [7] 勞動基準法第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
   一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
   二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
   三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
   四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
   五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
8. [8] 勞動基準法第14條第1項第6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
9. [9] 行政院勞工委員會勞動3字第0990130965號函（2010/7/14）（節錄）：「受僱者育嬰留職停薪期滿後申請復職，雇主自應以回復原職為原則。另雇主如經徵得受僱者同意，亦可調動受僱者，惟仍應參照調動五原則相關規定辦理，以保障受僱者之工作權。雇主如有違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞之事由時，受僱者可依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告與雇主終止勞動契約，雇主應依勞工工作年資適用不同退休法令規定分別依勞動基準法第17條及第84條之2或勞工退休金條例第12條規定計給資遣費。」

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來源：原文出處    文：謝宜霓

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